027_Bedürfnisorientierte Veränderung: Agile Change für nachhaltige Transformationen

Bianca Prommer [00:00:03]:

Ja, Agile Change, wie Sie Veränderungsprozesse auf die Bedürfnisse ausrichten. Wir sind live hier auf LinkedIn, gleichzeitig auch auf Facebook und YouTube und ja ich bin schon gespannt wer hier jetzt auch gleich dabei sein wird da freue ich mich hinterlasst gerne mal ein entsprechendes Kommentar wenn ihr schon live dabei seid schreibt mir in die Kommentare ein Hallo oder ein ich höre dich gut, wir sehen dich gut, schreibt mir da mal gerne in die Kommentare rein, wenn ihr schon da seid. Ja, ich habe euch auch eine Zahl mitgebracht, mit der sozusagen auch ins Thema einzusteigen. Und die Zahl lautet 858.076 Euro. 858.076 Euro, das kostet es einem Unternehmer mit circa 100 Mitarbeitenden, wenn Change schlecht läuft. Also wenn ein Veränderungsprozess schlecht funktioniert, sozusagen schlecht durchgeführt wird, schlecht geplant wird, dann kostet es mindestens 858.076 Euro. Wenn ihr euch jetzt fragt, wie setze ich denn diese Zahl zusammen? Diese Zahl ergibt sich einerseits aus der ungewollten Fluktuation in einem Veränderungsprozess, weil Menschen einfach nicht mit der Veränderung mitgehen, weil sie da nicht einverstanden sind, weil sie sich da einfach nicht wiedererkennen, da entsprechend auch vielleicht Widerstände, Sorgen auch auftreten. Und der zweite große Block, der da in diese Kosten hineinfließt, ist das Thema der Verlust an Produktivität.

Bianca Prommer [00:01:58]:

Wenn man was neu macht, wenn man ein neues Verhalten braucht, dann ist es natürlich auch etwas, was entsprechend dazu führt, dass wir vielleicht dann Effizienz verlieren. Das baut sich natürlich wieder auf, aber es kostet natürlich auch Zeit, Ressourcen und dazu kommen wir zu dieser Zahl. Also wenn euch das interessiert, ich habe dazu auch mal einen Blogbeitrag geschrieben für alle, die mir diese Zahl nämlich nicht glauben. Es gibt einen Blogbeitrag, wo ich diese Zahl ganz genau herleite. Ja, sehr schön. Hallo Jutta, schön, dass du dabei bist. Hallo Stephanie, sehr schön. Vielen Dank schon mal für die ersten Rückmeldungen, dass ihr mich gut hören und sehen könnt.

Bianca Prommer [00:02:38]:

Ja, es gibt also so Zahlen, die einfach belegen, dass Veränderungsprozesse in Organisationen vielleicht anders gedacht werden dürfen, anders gestaltet werden dürfen als bisher. Möglicherweise kennt ihr ja auch diese typischen Zahlen, die immer wieder aus dem Hut gezaubert werden, dass circa 70 bis 80 Prozent aller Veränderungsprozesse in Unternehmen scheitern. Ich habe letzte Woche gelesen, dass es im öffentlichen Bereich sogar über 90% sind. Das muss man sich mal vorstellen. Rund 7 bis 9 von 10 Veränderungsprozessen scheitern. Und das kostet natürlich viel Geld, das kostet wahnsinnig viel Energie, wahnsinnig viel Kraft auch, die man dann reinsteckt und das hinterlässt ganz, ganz oft verbrannte Erde. Das ist auch etwas, was ich immer wieder höre in Unternehmen, wo ich dann hingerufen werde. Du, bei uns die letzte Veränderung, das hat so viel verbrannte Erde hinterlassen.

Bianca Prommer [00:03:41]:

Die Stimmung ist schlecht. Wir wollen gar nichts mehr von Veränderung hören. Wir wollen das Wort gar nicht mehr hören und das soll es bitte nicht sein. Denn was auch klar ist, Veränderung gehört halt einfach mal dazu. Jedes Unternehmen steckt mitten in der Veränderung und da ganz ehrlich nicht nur in einem Veränderungsprozess, sondern in mehreren gleichzeitig. Ich kenne kein Unternehmen, das gerade nur eine Veränderung durchlebt, sondern die meisten stecken in mehreren tatsächlich drinnen. Und das ist, warum wir einfach Veränderungsprozesse vielleicht neu denken dürfen und eben anders gestalten dürfen. Genau, Ricardo schreibt auch schon, der Mensch ist einfach auch ein Gewohnheitstier.

Bianca Prommer [00:04:26]:

Da mag man vielleicht auch Veränderung nicht so gern. Veränderung kostet ja auch Energie. Man darf sich da auch selbst an der Nase packen. Man muss vielleicht was Neues lernen, was Neues ausprobieren, neues Verhalten ausprobieren. Und schon stecken wir sozusagen, ja, eigentlich auch in einer Art Widerstand. Und das ist auch einer der ersten Punkte, warum Veränderung auch scheitert. Da komme ich dann auch gleich dazu. Was wird euch heute in diesem Live hier auch erwarten? Ich möchte mit euch, wie es auch schon im Titel steht, ja ich möchte mit euch über das Thema Agile Change sprechen.

Bianca Prommer [00:05:01]:

Also wie ihr mit der Agile Change Roadmap, das ist meine Methode, die ich in Unternehmen anwende, hier wirklich Veränderungsprozesse menschenzentriert und bedürfnisorientiert gestaltet, kommuniziert und dann aber auch Schritt für Schritt umsetzt. Für die, die mich noch nicht kennen, mein Name ist Bianca Brommer. Wie ihr hört, ich bin aus Österreich, aus der Steiermark, ganz genau gesagt. Diane schaut auch aus Wien dazu. Hallo nach Wien. Und ich begleite Unternehmen wirklich dabei mittels Agile Change Veränderungsprozesse so zu gestalten, dass Mitarbeiter, Mitarbeiterinnen eingebunden werden, den Change auch mitgestalten können und damit vor allem die Veränderung auch gelingen kann. Und das ohne Big Bang Lösungen, ohne große Veränderungen über Nacht, sondern über einen kontinuierlichen Schritt-für-Schritt-Prozess. Und dazu verwende ich die Agile Change Roadmap.

Bianca Prommer [00:06:00]:

Und das möchte ich heute in diesem LinkedIn Live mit euch teilen und lade euch da jetzt auch gleich dazu ein, dass ihr mit mir auch gerne in den Austausch geht. Ja, und mit euch. Also Ich möchte einfach mit euch da in die Interaktion gehen. Stellt mir also jederzeit bitte auch gerne eure Fragen in den Kommentaren hinein. Schreibt auch eure Erlebnisse rein. Und da gehe ich dann auch sehr, sehr gerne darauf ein. Ja, lasst uns mal beginnen mit dem Thema, warum scheitern denn eigentlich so viele Veränderungsprozesse? Da gibt es ja auch verschiedenste Studien und ich bin mir sicher, jeder von euch hat ja auch eine bestimmte Lernerfahrung, eine bestimmte Erfahrung, die ihr so in der Vergangenheit gemacht habt. Und eine Studie, die das sehr schön zusammenfasst, ist die Change Management Studie 2021 von BearingPoint.

Bianca Prommer [00:06:56]:

Das ist nicht meine Studie, Credit sozusagen zu BearingPoint. Ich habe da einfach die wichtigsten Ergebnisse zusammengefasst, warum Veränderung scheitert. Und das möchte ich kurz mit euch erläutern, bevor ich dann nämlich die Brücke schlage, warum HL Change. Also die Change Management Studie 2021 ist auch heute noch gültig und zeigt sehr schön, was so die Gründe sind. Und ein Grund ist der emotionale Widerstand aufgrund der Veränderung. Ja, also und vor allem das Verständnis, das fehlt. Ja, also Oftmals geht man rein, es wird eine Veränderung kommuniziert, zum Beispiel, ich bin ja vor allem im Bereich Selbstorganisation, Innovation, Agilität unterwegs. Ja, wir machen das jetzt, weil jeder agil sein soll, weil Selbstorganisation wichtig ist und schon gehen Menschen in einen Widerstand.

Bianca Prommer [00:07:50]:

Da komme ich jetzt auch noch einmal, Ricardo, dass Sie geschrieben, dieses Gewohnheitstier genau, weil uns auch oftmals gar nicht klar ist, wofür diese Veränderung jetzt notwendig ist. Deswegen ganz, ganz schnell Widerstand, Widerstände. Es gibt vier verschiedene Widerstandsarten. Wenn euch das interessiert, dazu habe ich tatsächlich ein eigenes Online-Training. Die Einladung dazu kommt dann gleich noch im Anschluss. Es ist ein kostenloses Online-Training, circa 75 bis 90 Minuten lang und zwar geht es da genau die vier Widerstandsarten und wie ihr diese Widerstandsarten erkennt und hier vor allem auch fokussiert und lösungsorientiert auch abbaut. Also das ist ein kostenloses Online-Training zum Thema Widerstände abbauen. Also das ist eines der Themen.

Bianca Prommer [00:08:41]:

Ein zweites Thema ist die mangelnde Führung. Also mangelnde Führung und unzureichende Unterstützung. Ich schaue, dass sich das nicht so sehr spiegelt, dass ihr das auch gut erkennen könnt. Also da geht es wirklich darum, dass einer der Gründe, warum Veränderung scheitert, es Tatsächlich ist, dass Führungskräfte hier zu wenig kommunizieren, zu wenig unterstützen, aber auch Führungskräfte zu wenig Unterstützung bekommen. Also bitte, ich möchte nicht die ganzen Führungskräfte jetzt mit Fingerpointing anprangen. Die wissen es ja auch oftmals nicht besser. Die haben es ja auch aus der Vergangenheit gar nicht anders erlebt. Wie sollen sie jetzt plötzlich Veränderungsprozesse unterstützen, wenn sie gar nicht wissen, wie sie das genau tun können? Und auch da ist Agile Change dann gleich eine Antwort darauf.

Bianca Prommer [00:09:33]:

Ein weiterer Grund, warum Veränderung scheitert, ich habe es schon anklingen lassen, ist eben genau diese fehlende oder unzureichende Kommunikation. Da wird ein E-Mail ausgeschickt, ein Newsletter ausgeschickt, es gibt eine Mitarbeiterinformation und schon geht man davon aus, dass die Veränderung bei jedem im Kopf angekommen ist, jeder wahrnimmt und jeder jetzt umsetzt. Aber das ist gleich wie auch im Marketing. Im Marketing heißt es ja nicht umsonst, du brauchst mindestens 7 Touchpoints, mittlerweile sind sie auch schon sogar 42, was ich jetzt mal gehört habe. Braucht es auch das Marketing sozusagen von Veränderungsprozessen? Und dann wird einmal kommuniziert, vielleicht sogar noch ein zweites Mal. Das ist zu wenig. Es braucht definitiv mehr Touchpoints und auch das wird in der Agile Change Roadmap auf jeden Fall im Detail betrachtet. Was ist noch ein Grund laut dieser Studie? Das sind begrenzte Ressourcen und mangelnde Know-how.

Bianca Prommer [00:10:36]:

Auf der einen Seite dieses Thema Zeit, also Zeit im Sinne von, dass Veränderung immer auch zusätzlich zum Tagesgeschäft funktionieren soll. Da ist man aber ohnehin schon so on the top, man muss sogar Überstunden machen und dann soll man auch noch was Neues tun. Und gleichzeitig allerdings natürlich auch das mangelnde Wissen, vielleicht das fehlende Know-how zu dieser Veränderung. Ich erlebe das zum Beispiel bei meinen Führungskräften, wenn es heißt, du sollst jetzt eine Vertrauenskultur aufbauen oder liebe Führungskraft, schau, dass deine Mitarbeiter mehr Eigenverantwortung übernehmen. Naja, wie denn? Wenn ich nicht weiß, wie das funktionieren kann und welche Möglichkeiten es da gibt, dann wird es sehr, sehr schwierig werden. Also da an der Stelle auch, das ist definitiv ein Grund, warum Veränderungsprozesse sehr, sehr häufig scheitern. Hallo, liebe Jessica, schön, dass du auch dabei bist. Ja, zwei Gründe habe ich noch.

Bianca Prommer [00:11:34]:

Ein weiterer Grund, warum Veränderung scheitert, ist, dass Unternehmensstrukturen und Prozesse nicht bereit für den Wandel sind. Das heißt, dass die Strukturen entsprechend falsch sind. Beispielsweise, wenn es darum geht, als Beispiel aus meiner Praxis, wenn es darum geht, dass eben Eigenverantwortung gefördert werden soll im Team, dass Verantwortung, Entscheidungen übernommen werden sollen, dass dann jedoch vielleicht das Zielvereinbarungssystem nicht dazu passt, Ja, dass quasi eine Führungskraft gemessen wird an bestimmten Ergebnissen und Entscheidungen und dann plötzlich alles abgeben soll. Also das wird schwierig, da gibt es dann auch vielleicht einen Zielkonflikt entsprechend. Das heißt, hier geht es wirklich darum, wenn ich entsprechend ein bestimmtes Verhalten in meinem Unternehmen fördern möchte, dann sollten auch die Strukturen und Rahmenbedingungen genau dieses Verhalten fördern und unterstützen. Und das ist ein Grund, warum Veränderung scheitert. Und der letzte Grund aus dieser Studie ist, dass die Vision, die Strategie und klare Ziele fehlen. Und damit das Unternehmen sich auch in der Veränderung verliert.

Bianca Prommer [00:12:45]:

Dinge tut, die vielleicht gar nicht notwendig sind und Dinge, die notwendig wären, nicht machen. Also das sind so Gründe aus dieser Studie von BearingPoint, die ganz ganz klar auf den Punkt bringt, warum Veränderung hier scheitert, woran wir auch arbeiten dürfen und warum es hier vielleicht auch ein anderes Vorgehen braucht. Schreibt mir doch gerne mal in den Chat hinein, was ihr denkt, was ist so der Grund, warum Veränderungsprozesse scheitern? Was habt ihr hier vielleicht auch erlebt? Welche Erfahrungen habt ihr hier gemacht? Warum Veränderung scheitert? Schreibt mir das gerne mal in die Kommentare hinein und gerne auch Fragen, wenn ihr die habt. Also kommt gerne mit mir in den Austausch, bringt eure Fragen in die Kommentare rein und auch gerne, warum ihr glaubt, dass eben Veränderung scheitert in Unternehmen und in Teams. Also das sind so Gründe, das sind so die sechs Gründe aus dieser Studie. Es gibt noch unzählige andere Studien, die genau auch in diese Richtung gehen. Also die genau diese Gründe aufzeigen, die auch entsprechend auf das Thema widerständig geht, auf das Thema fehlende Klarheit, unzureichende Kommunikation, unzureichende Unterstützung. Und das ist aus meiner Sicht auch mit ein Grund, warum Veränderungsprozesse vielleicht ein anderes Vorgehen haben dürfen, als in der Vergangenheit.

Bianca Prommer [00:14:19]:

Jessica schreibt schon fehlende Kontinuität in die Kommentare, eben auch da kontinuierlich dran zu bleiben, auch wirklich durchzuhalten tatsächlich Und Martin schreibt zum Beispiel auch zu große Vorhaben, absolut dieses Big Bang Changes, nenne ich es ganz gern, es muss morgen alles anders sein und das ist sicher auch ein riesengroßes Thema. Ja, schlechte Erfahrung aus vorherigen Changes, schreibt Jutta, ja, diese verbrannte Erde, die hinterlassen wird von Veränderungsprozessen, die nicht funktioniert hat, die überfordert haben auch, die entsprechend auch Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen nicht eingebunden haben Und das ist natürlich sehr, sehr schwierig. Ja, jetzt möchte ich mit euch auch gleich auf das Thema Agile Change gehen, weil Jessica, das passt jetzt auch ganz gut zu deiner Frage, die du in die Kommentare geschrieben hast. Vielen, vielen Dank dafür. Wie können Unternehmen sicherstellen, dass auch wirklich umgesetzt wird und das über einen längeren Zeitraum? Und ich habe da die Erfahrung gemacht, dass uns hier Agile Change tatsächlich helfen kann. Es ist so die große Frage, was bitte ist Age Child Change überhaupt und ich habe euch da was vorbereitet für alle die visuell sind, deswegen auch schon in Flipchart und Post-its, habe ich jetzt auch noch die Definition von Agile Change für euch niedergeschrieben, hier entsprechend mit euch zu klären, was es ist, was dahinter steckt und wie Agile Change funktioniert und wobei es nämlich genau hilft und da beantworte ich dann deine Frage auch, Jessica. Agile Change, im Grunde ist es menschenzentrierte Veränderung. Also eine bedürfnisorientierte Gestaltung von Veränderungsprozessen.

Bianca Prommer [00:16:17]:

Das heißt, es geht die Bedürfnisse des Individuums, es geht den Menschen im Veränderungsprozess und wie man diesen Menschen dabei unterstützen kann, die Veränderung zu leben und zu ermöglichen. Achtung, es geht natürlich auch Ergebnis. Ich höre dann immer so, ja, aber das ist eine Kuschelkursveränderung, Weichspülerveränderung. Nein, bedürfnisorientiert heißt natürlich auch ergebnisorientiert, weil es geht ja auch die Bedürfnisse von Management beispielsweise, die haben ja ein bestimmtes Ziel. Das heißt, es geht natürlich eine Zielorientierung. Dennoch wird hier der Mensch in den Mittelpunkt gesetzt. Das heißt, das Individuum wird in den Mittelpunkt gesetzt. Ich sage immer ganz gern, wir bauen uns eine Community an Veränderungsheldinnen und Helden auf.

Bianca Prommer [00:17:07]:

Menschen, die bereit sind, die so richtig hungrig sind auf Veränderung, die sagen, ich möchte was verändern, ich möchte den Status quo hinterfragen, Ich rüttle an den Strukturen, ich rüttle an den Prozessen, gestalte das sozusagen neu, dann auch Schritt für Schritt Veränderung zu ermöglichen. Was steckt da jetzt ganz konkret dahinter? Hinter Agile Change, also die Grundidee, wie gesagt, ist die Menschenzentrierung, ist diese Bedürfnisorientierung. Und dazu bedient sich Change Management. Ich mag das Wort Change Management eigentlich nicht. Bedient sich Agile Change wirklich hier agiler Werte, Prinzipien und Methoden. Das heißt, wir kombinieren Veränderungsprozesse, Veränderungsframeworks, Veränderungsmodelle, die es gibt und kombinieren Sie mit den agilen Werten, mit den agilen Prinzipien und Methoden, hier Veränderung wirklich Schritt für Schritt voranzutreiben, kontinuierlich voranzutreiben, eben nicht so quasi wirklich die Big Bang Lösung, dieser große Change, sondern es geht hier wirklich kontinuierliche Schritte und aus jedem Schritt zu lernen. Wie schaut das jetzt konkret aus und was ist vielleicht auch der Unterschied hier entsprechend zu den bisherigen Change-Initiativen? Ich habe euch da ein Bild zusammengestellt, im Grunde so dieses traditionelle Change-Management. Ich kenne es noch, ich war ja selbst im Change-Management in der Automobilindustrie Und da war wirklich ein komplett lineares Denken.

Bianca Prommer [00:18:49]:

Wir haben uns gesagt, okay, das ist die Veränderung. Wir haben einen Meilensteinplan erstellt. Wir haben wirklich in Phasen gedacht. Wir haben entsprechend, also wir haben zum Beispiel mit Kottner gearbeitet, Levin, also diesen typischen klassischen Change-Modellen gearbeitet, haben sehr linear gedacht und gesagt, okay Schritt eins, zwei, drei, vier, dann kommt der Meilenstein raus, dann die nächsten Schritte. Also wir haben wirklich traditionelles Projektmanagement, Wasserfallprojektmanagement für unsere Change-Prozesse verwendet. Und Agile Change ist hier ein bisschen anders. Da geht es wirklich diese Bedürfnisorientierung, ständig Feedback einzuholen, also einen Schritt zu machen, Feedback einzuholen und entsprechend anzupassen. Das heißt, es geht hier wirklich darum, auch in Iterationen zu arbeiten.

Bianca Prommer [00:19:42]:

Also beispielsweise, was wir hier immer wieder in der Praxis auch machen, ist, dass wir zum Beispiel Scrum verwenden, also eine agile Projektmethode, ein Framework besser gesagt, nutzen wir dazu, den Change zu ermöglichen, durch die verschiedenen Phasen im Change zu führen. Das heißt, wir haben auch ein agiles Team, ein agiles Change Team mit einem Change Owner statt dem Product Owner. Sind meistens sogar drei, vier Personen. Wir haben entsprechend auch, wir arbeiten auch in Sprints und deswegen, Jessica, das ist jetzt auch die Antwort sozusagen auf deine Frage. Wir denken hier die Veränderungen Sprints. Also, dass wir uns überlegen, zum Beispiel in vierwöchigen Sprints, was wollen wir in diesen vier Wochen umgesetzt haben, was wollen wir erreicht haben, macht dann ein Review. Also man schaut sich dann sozusagen an, was ist das Ergebnis, was ist umgesetzt worden und geht dann auch in eine Retrospektive. Was ist gut gelaufen, was ist schlecht gelaufen, was muss angepasst werden, was darf angepasst werden, hier wirklich auch große Kulturwandelprozesse, also die agile Transformation zum Beispiel in Unternehmen, die dauert ja Jahre, hier wirklich in kleine Häppchen runterzubringen.

Bianca Prommer [00:20:59]:

Und hier dieses, so auch nach dem Prinzip, ich nenne es immer die Macht der kleinen Schritte, die Macht der kontinuierlichen Schritte und vor allem auch die Macht des ersten Schrittes. Weil das ist dann wirklich, es wird einfach greifbarer, es wird gehbarer, indem wir einfach diese große Veränderung runterbrechen auf kleine Iterationen. Wir können es auch nennen Minimal Viable Change, ja, also wie das MVP in der Agilität gibt es zum Beispiel das der Funktions, also welche Funktion muss erfüllt sein, damit ich sagen kann, ob das Produkt funktioniert oder nicht. Also da geht es wirklich darum, einen Prototypen mit einer kritischen Funktion zu testen und Das Gleiche kann ich auch im Change verwenden. Was ist so ein kleiner Schritt? Was können wir tun? Was können wir machen, hier Wirkung zu erzielen? Und darum geht es eben genau bei diesem Agile Change. Es geht hier darum, sich diesen agilen Werten, diesen Prinzipien wie Inspect and Adapt, Vermeidung von Verschwendung, Menschen hineinzuholen, Menschen einzuladen, mit Menschen zu sprechen, sich regelmäßig Feedback zu holen, damit diese Veränderung auch entsprechend bedürfnisorientiert ist. Da gibt es ganz viele Modelle, Formate, die hier gut gemacht werden können, verwendet werden können. Ich arbeite zum Beispiel auch wahnsinnig gerne mit Open Space Formaten, World Cafes, Lean Coffees.

Bianca Prommer [00:22:28]:

Also es gibt so viele Formate, wie wir Menschen einbeziehen können, mit ihnen gemeinsam die Veränderung vorantreiben können, entwickeln können und hier auch Menschen gut abholen können. Also das ist hier, damit haben wir auch diese Kontinuität drinnen, wenn wir in diesen Schleifen arbeiten, wenn wir hier Schritt für Schritt vorgehen und dann auch sagen, welche Wirkung haben wir erzielt und was hat vielleicht aber auch nicht funktioniert, was haben wir gelernt. Ich bin immer der Meinung, wir arbeiten nach bestem Wissen und Gewissen. Wir gehen nach bestem Wissen und Gewissen vor mit heutigen Stand des Wissens. Also wenn ich mich heute für einen Schritt entscheide, dann weil ich glaube, dass das jetzt gerade die beste Möglichkeit ist. Dann mache ich das. Ich lerne daraus, hab mein Wissen sozusagen erweitert und kann dann von dem Punkt aus wieder neu entscheiden, welchen Schritt braucht es jetzt. Das nimmt auch diese Überforderung, Jutta, die du reingeschrieben hast, in die Kommentare, also die Überforderung der Mitarbeiter.

Bianca Prommer [00:23:29]:

Wenn ich hier Schritt für Schritt vorgehe, Schritt für Schritt entsprechend auch Menschen beteilige, sie ausprobieren lasse. Und dabei kann ihm die Agile Change Roadmap helfen. Das ist sozusagen meine Methode, mit der ich hier arbeite und die Agile Change ermöglicht. Und die möchte ich euch jetzt noch gerne vorstellen, euch hier einfach zu zeigen, welche Phasen durchlaufen wir in diesem Agile Change und welche Iterationen haben wir dahinter. Und die Agile Change Roadmap beginnt, also ihr seht ja, hier sind unterschiedliche Phasen, ja, die greifen auch ineinander, man kann wieder auch zurückgehen. Es sind wirklich immer auch Iterationen, das heißt in jeder Phase finden aber auch mehrere Iterationen statt, mehrere Sprints statt. Das Team setzt sich immer wieder auch neu zusammen, es werden immer wieder Menschen hier eingebunden. Und die erste Phase nenne ich Situation erkunden.

Bianca Prommer [00:24:34]:

Also worum geht es denn eigentlich in der Veränderung? Wenn wir jetzt zum Beispiel vorhaben agiler zu werden, innovativer zu werden, Selbstorganisation zu machen, digitaler zu werden, innovativer zu werden, völlig egal was ihr dort einsetzt, worum geht es eigentlich wirklich? Worum geht es, warum braucht es diese Veränderung? Was ist das klare Warum? Warum braucht es diese Veränderung? Welche Probleme werden damit gelöst? Welche Auswirkungen hat es auch, hat es auch, wenn sich nichts verändert. Das heißt, hier geht es einmal ganz klar darum zu verstehen, worum geht es in der Veränderung und was ist sozusagen, wohin wollen wir auch damit. Was sind die Ziele, die da dahinter stehen? Wer ist denn überhaupt beteiligt? Wen brauchen wir auch dafür? Wer sind Unterstützer? Was sind Hindernisse, Hemmnisse? Was sind Hürden? Da gibt es ganz viele Techniken, die man verwenden kann. Ich arbeite mit dem Plain Map. Ich arbeite mit Change Personas beispielsweise. Also Persona ist ein Werkzeug im Design Thinking, also in der Human Centered, im menschenzentrierten Innovieren. Verwende ich im Change, dass ich mir anschaue, wer ist denn da dabei, welche Bedürfnisse haben die, welche Probleme haben die. Bedürfnisorientierung in der Veränderung kann nur funktionieren, wenn wir den einzelnen Menschen dahinter verstehen und uns nicht überlegen, warum ist die Veränderung für das Unternehmen wichtig, sondern warum ist die Veränderung für das Team wichtig, für den jeweiligen Bereich wichtig und vor allem für das Individuum wichtig? Das heißt, da geht es wirklich darum, diese Veränderung zu verstehen, ein klares Warum, ein klares Wozu zu haben und auch schon einmal zu wissen, wen betrifft es denn, wer ist beteiligt, wen brauche ich und wie kann ich da auch schon Menschen von Beginn an einbeziehen.

Bianca Prommer [00:26:27]:

Das ist nichts, was ich im stillen Kämmerchen mache. Da hole ich mir Menschen dazu, ich lade mir Menschen dazu ein. Die zweite Phase ist eine Art Planungsphase. Allerdings Planungsphase nicht im Sinne, ich mache es am Meilensteinplan und am Projektplan, sondern hier wirklich eher im Sinne, wir erstellen mal einen ersten Backlog, das heißt wir schauen, wie können wir hier auch das Change Team aufstellen, wen brauchen wir zum Beispiel auch für ein Change Owner oder Transformation Owner, Es geht hier wirklich darum, das Team aufzubauen, diese Community der Veränderungsheldinnen und Helden aufzubauen und hier wirklich auch Prioritäten zu setzen, Pfeiler, sozusagen Spielregeln festzusetzen. Hier kann man zum Beispiel auch ein Soundingboard zum Beispiel installieren. Soundingboard aus den Mitarbeitenden im Unternehmen heraus, wo man sich regelmäßig Feedback noch einmal einholt, wo man bestimmte Ideen vielleicht auch diskutiert auf die Rüttelstrecke stellt. Also das sind hier so Möglichkeiten. Also nach der Situation erkunden, Planungsphase und dann geht es auch quasi wirklich in die Umsetzung.

Bianca Prommer [00:27:44]:

Die nächsten zwei Phasen oder die nächsten zwei Punkte greifen sehr stark ineinander, deswegen auch gleichzeitig, da geht es wirklich darum, Change initiieren und kommunizieren. Also was können wir jetzt auch ganz konkret tun? Wie können wir ein Gefühl der Dringlichkeit aufzeigen? Wie können wir das Zielbild auch gestalten? Wie können wir das Zielbild auch gestalten? Wie können wir das Zielbild auch gemeinsam mit anderen gestalten? Wie können wir auch entsprechend kommunizieren? Wie können wir einen ersten Touchpoint mit der Veränderung gestalten? Ich habe vorhin gesagt, es braucht nicht nur einen Touchpoint, nicht nur einmal die Botschaft, dass sich etwas verändert. Es braucht hier einfach kontinuierliche Kommunikation, regelmäßige Kommunikation. Immer wieder, wo stehen wir? Was hat funktioniert, was hat nicht funktioniert? Welche Maßnahmen setzen wir? Welche Experimente setzen wir hier auch? Das ist ja auch etwas, was Agile Change ausmacht. Es geht nicht Maßnahmen im Sinne von Arbeitspakete, sondern immer ein Experiment. Also mit der Frage, was wollen wir ausprobieren, was uns unserem Ziel näher bringt. Also hier geht es wirklich darum, einen ersten Initialschuss zu machen, also zu loszulegen, zu kommunizieren, Menschen zu begeistern, beziehungsweise natürlich auch einmal Menschen überhaupt darüber zu informieren, über das Warum, das Wozu und das Wie. Dann geht es ganz stark das Thema Change ermöglichen, Das heißt, es ist die nächste Phase.

Bianca Prommer [00:29:17]:

Da geht es darum, wie können wir, jetzt haben wir mal die ersten gewonnen, ja, es gibt immer die Visionäre, diese Heldinnen und Helden, die sofort dabei sind. Aber jetzt geht es die große Masse. Wir sagen auch immer, die kritische Masse zu erreichen an Menschen, die mitmachen. Da geht es jetzt wirklich darum, Strukturen zu verändern, rahmenbedingungen zu verändern was kann getan werden das gewünschte verhalten zu erzielen welche einwände gibt es welche widerstände gibt es wie gesagt es gibt vier widerstandsarten die sollte ich kennen ich sollte sie erkennen und dann auch abbauen können. Also darum geht es in dieser Phase hier wirklich kontinuierlich Ergebnisse zu liefern. Jessica, auf deine Frage eben vorhin, kontinuierlich in den Reviews auch zeigen, was hat funktioniert, was hat nicht funktioniert, darüber sprechen, kommunizieren, immer wieder auch vor den Vorhang holen, was schon passiert ist. Und damit kommen wir auch schon zum letzten, zur letzten Phase in der HR Change Roadmap, das ist Change nachhaltig verankern. Da geht es ganz stark auch das Thema Agile Leadership, da geht es auch ganz stark lösungsfokussiertes Coaching.

Bianca Prommer [00:30:29]:

Da geht es wirklich auch darum, wie sorgen wir dafür, dass wir jetzt dranbleiben, dass diese ersten Erfolge auch wirklich kontinuierlich umgesetzt werden, dass wir dann auch Schritt für Schritt weitermachen, dass wir hier auch Durchhaltevermögen zeigen. Da gibt es einfach so tolle Ideen. Es können Kleinigkeiten sein, wie ein Erfolgstagebuch, eine Wand, wo man die Change-Erfolge drauf hat. Das kann auch was sein, wie einfach mal mit Kurokaten zu arbeiten, Wertschätzung zu bringen. So ein toll gemacht. Das heißt, da geht es wirklich darum, wie schaffen wir es jetzt auch dran zu bleiben. Also das ist die Agile Change Roadmap. Das sind so wirklich verschiedenste Phasen, die dann jeweils in Iterationen stattfinden.

Bianca Prommer [00:31:16]:

Die können auch wieder zurückspringen. Wenn ich merke, wir sind noch zu weit weg vom nachhaltig Verankern. Es geht noch gar nicht darum, das quasi ins Unternehmen zu bringen. Wir müssen noch ganz viel Widerstände abbauen, Einwände abbauen. Dann gehe ich noch einmal zurück, arbeite da ständig. Also es ist eher ein ineinander fließen. Es sind Phasen, ich sage auch gern so ein paar Leitplanken, Veränderungsprozesse zu gestalten. Und doch glaube ich, also Ich bin da wirklich felsenfest davon überzeugt, wenn es uns gelingt, die Veränderung schrittweise, kontinuierlich mit dieser Macht der kleinen Schritte, der kontinuierlichen kleinen Schritte, hier entsprechend zu gestalten, Menschen einzubeziehen.

Bianca Prommer [00:32:03]:

Ein kleiner Schritt, eine kleine Veränderung ist viel einfacher zu erreichen als gleich den riesengroßen Schritt. Und da kann ich ansetzen und das schätzen tatsächlich auch meine Kundinnen und Kunden sehr. Dass es nicht darum geht, alles auf einmal zu machen, sondern einfach Schritt für Schritt zu machen, weil Veränderungen meistens tatsächlich im, ja eigentlich mitten im Tagesgeschäft passiert. Also das ist zusammengefasst Agile Change. Ich habe jetzt auch noch eine Einladung für euch, das habe ich ja schon angekündigt. Schreibt mir gerne noch eure Fragen in der Zwischenzeit in den Chat hinein. Und zwar am 28. November, nächste Woche, Dienstag, 16 Uhr gibt es ein kostenloses Online-Training und zwar vom Widerstand zum Wandel.

Bianca Prommer [00:33:00]:

Es sind circa 90 Minuten, also 75 bis 90 Minuten, dauchen wir tief in das Thema Widerstände ein. Also welche vier Widerstandsarten gibt es? Wie erkennst du diese Widerstandsarten und mit welchen Vorgehensweisen, mit welchen Techniken kannst du diese Widerstände abbauen. Also 75 bis 90 Minuten Online Training, es ist eher ein Workshop, der über Microsoft Teams stattfindet. Ihr könnt euch direkt anmelden, wie gesagt kostenlos unter growth-factory.at slash online training oder ihr schickt mir einfach eine Nachricht auf LinkedIn und ich schicke euch den Link noch einmal zur Anmeldung. Also das ist wirklich eine großartige Möglichkeit hier dabei zu sein. Achtung, es gibt keine Aufzeichnung, weil es Workshop ist. Allerdings werde ich diesen Workshop monatlich wiederholen. Das heißt es wird ihn auch im Dezember und im Januar geben.

Bianca Prommer [00:33:58]:

Danach weite ich nicht, Aber am besten seid gleich dabei, weil es kommt immer wieder was dazwischen. Also nächste Woche am Dienstag 16 Uhr findet dieser dieses Online Training, dieser Workshop zum Thema Widerstände in der Veränderung und wie du die abbaust statt. Ja, schreibt mir gerne noch eure Fragen rein, wenn ihr da noch was habt. Ansonsten habe ich noch eine weitere Einladung. Ihr wisst ja, ich bin ja sehr aktiv auf LinkedIn. Ich bin ja regelmäßig auf LinkedIn. Und nächste Woche findet wieder ein LinkedIn Live statt. Und zwar mit der lieben Ute Reingart-Schmidt.

Bianca Prommer [00:34:37]:

Ute ist Leadership Coach, Change Expertin, begleitet auch Unternehmen im Bereich Führungskräfteentwicklung, im Bereich Weiterbildung vor allem und wir sprechen über nachhaltige Weiterbildung, Denn 80 Prozent aller Weiterbildungen in Unternehmen verlaufen im Sand, weil damit nichts gemacht wird, weil mit dem neu erworbenen Wissen nichts gemacht wird. Und darüber spreche ich mit der lieben Ute nächsten Mittwoch am 29. 12 Uhr. Dazu wird es noch einen Link in Event geben, da könnt ihr euch dann auch wieder eintragen, damit ihr da auch live dabei sein könnt. Genau, also das ist der Werbeblock für heute sozusagen. Habt ihr denn noch Fragen? Schreibt mir sonst doch gerne mal rein, was ihr mitnehmt von heute. Das habe ich schon überzogen, fünf Minuten überzogen. Was ist sozusagen der Diamant von heute? Was nehmt ihr mit von heute? Schreibt mir das auch gerne noch in die Kommentare hinein, da einfach auch genau noch einmal zu sehen.

Bianca Prommer [00:35:46]:

Ich finde es immer spannend, auch zu sehen, was ihr mitnehmt oder was ihr davon umsetzen wollt, anwenden wollt. War heute eigentlich nur ein Überblick. Wie gesagt, das Online-Training geht noch einmal tiefer nächste Woche. Dauert ja auch 75 bis 90 Minuten. Da werden wir noch einmal tief tauchen, tief rein in die Materie gehen. Und wenn zusätzliche Fragen auftauchen, wenn weitere Fragen auftauchen im Nachgang, dann könnt ihr mir die jederzeit stellen. Das Video ist jetzt ja auch auf LinkedIn drauf. Kann man auch die Aufzeichnung anschauen.

Bianca Prommer [00:36:19]:

Ihr könnt mir hier jederzeit eure Fragen stellen und dann komme ich auf euch zu und beantworte die auch sehr, sehr gerne. Ja, damit sind wir für heute auch schon tatsächlich am Ende angekommen. Ich wünsche euch einen wunderbaren Dienstagabend. Eine schöne Zeit. Alles Liebe. Und vielen Dank, dass ihr hier wart. Alles Liebe. Tschüss.