053_7 Fragetechniken für erfolgreiche Veränderung

Bianca Prommer [00:00:00]:
Fragen bewirken Antworten, Lösungen und neue Perspektiven und Denkrichtungen. Und deshalb bin ich davon überzeugt, was für den Maler der Pinsel ist für den Coach, also auch für den Agile Coach die Frage oder auch wer fragt der führt. Du hast vielleicht auch schon einen dieser Sprüche gehört und bist davon überzeugt, dass Fragetechniken Ergebnisse bewirken. Und je besser deine Frage, desto besser die Antworten. Oder auch ein schöner Ansatz ist es, die Antworten und Lösungen, die ein Team findet, sind immer nur so gut wie die Fragen, die du zuvor gestellt hast. Und genau deshalb beschäftigen wir uns in dieser Podcast-Folge heute mit Fragetechniken. Du wirst heute sieben verschiedene Fragetechniken kennenlernen, inklusive vielen, vielen Beispielen Und natürlich sprechen wir auch darüber, warum du als HR Coach, Scrum Master, Change Verantwortlicher und auch Führungskraft Fragen definitiv in deinen Werkzeugkoffer reingeben solltest. Lasst uns loslegen.

Bianca Prommer [00:01:17]:
Viel Spaß bei dieser Folge. Hallo und herzlich willkommen zur neuen Podcast-Folge In Veränderung einfach machen. Ja, diese Folge liegt mir persönlich sehr, sehr am Herzen. Ich erlebe es immer wieder, wenn ich bei Veranstaltungen bin, egal ob es bei einem Open Space für HR Coaches oder bei Treffen von Ackilisten sozusagen, erlebe ich es immer wieder, es wird nach der neuesten Methode, nach dem neuesten Framework gesucht, womit wir uns aber, oder womit sich viele nicht beschäftigen, sind ja so das Grundwerkzeug. Also wirklich das, wo ich denke, wenn wir das in unserem Werkzeugkoffer haben, dann ist es völlig egal, welche anderen Frameworks, Techniken, Methoden wir da drinnen haben, weil das sind oder das ist für mich die entscheidende Kompetenz. Und zwar geht es Fragetechniken. Jeder, der schon mal eine Coaching-Ausbildung gemacht hat, ich bin selbst auch diplomierte Lebens- und Sozialberaterin in Österreich, ist das Ganze ja noch ein bisschen strenger als in Deutschland. Wenn du in Österreich Coachen möchtest, dann musst du zumindest den Gewerbeschein, also gewerberechtlich den Gewerbeschein für die Unternehmensberatung eingeschränkt auf Business Coaching haben oder wenn es dann sogar noch in die persönliche Richtung geht, dann musst du den Diplomierten Lebens- und Sozialberater haben.

Bianca Prommer [00:02:46]:
Und das ist eine Ausbildung von zweieinhalb Jahren und du musst mindestens so die 650 bis 700 Praxisstunden nachweisen. Coachingeinheiten, Supervisionen, Selbsterfahrungen, also ganz ganz viele Stunden nachweisen, damit du hier überhaupt coachen kannst. Und was bei uns wirklich das war, was ich da mitnehme, ja, ich kann mich nicht, also ich kann mich natürlich nicht an jede Technik und jede Methode erinnern, die ich in diesen zweieinhalb Jahren gelernt habe. Was ich aber wirklich noch, ja, gefestigt habe, was das ist, was ich jeden einzelnen Tag einsetze, nämlich ganz unbewusst mittlerweile schon sind Fragetechniken, weil ich davon überzeugt bin, dass Fragen wahnsinnig viel bewirken können, sie ermöglichen neue Blickwinkeln, sie holen uns aus einer Resignation heraus, aus dem Jammern heraus und sie ermöglichen natürlich auch viele neue Ideen. Und ich denke, wir sollten in dieser Podcast-Folge uns wirklich mit diesem Thema der Fragetechniken auseinandersetzen, weil das einfach viel zu kurz kommt. Und das ist wirklich etwas, was in all meinen Weiterbildungen, also im zertifizierten Agile Coach, aber auch in meinem neuen Lehrgang, dem Agile Transformation Coach und auch der Agile Change Mastery wirklich ein ganz wesentliches Element ist, sind eben genau Fragetechniken. Denn ich, Also ich bin wirklich überzeugt, du brauchst keine andere Technik, du brauchst einfach gute Fragen. Fragen bewirken einfach wirklich sehr, sehr viel, weil wir Menschen dabei helfen, ihre eigenen Lösungen zu entwickeln.

Bianca Prommer [00:04:33]:
Also wenn ein Mitarbeiter zu mir gekommen ist, beispielsweise, als Führungskraft, und dann war ich ganz schnell immer wieder versucht, eine Antwort zu liefern, einen Rat zu geben, eine Lösung zu präsentieren. Ich habe dann aber gelernt, vielleicht solltest du auch mal eine Rückfrage stellen, damit dieser Mitarbeiter eine eigene Lösung entwickeln kann. Und das hilft natürlich dabei, einerseits die Eigenverantwortung zu fördern, Menschen die Eigenverantwortung zu bringen, es auch zu ermöglichen, es fördert das Engagement. Weil wenn der Mitarbeiter natürlich den Gedanken hat, hey, das ist eine Idee, die kommt von mir, dann wird er diese Idee auch eher umsetzen, als wenn sie von jemand anders kommt. Deswegen, ich bin felsenfest davon überzeugt, Fragen sind die Kernkompetenz von Menschen, die Veränderung im Unternehmen bewirken wollen. Und es ist egal, ob du Führungskraft bist, Mitarbeiter oder Mitarbeiterin bist, HR-Coach, Scrum-Master, in der Organisationsentwicklung, Personalentwicklung, HR, Völlig egal. Fragen sind das, was du brauchen wirst. Gezielte Fragen können Missverständnisse aufdecken.

Bianca Prommer [00:05:53]:
Sie können Klarheit geben. Sie können zeigen, dass wir interessiert sind am Gesprächspartner, dass wir Lust darauf haben, mehr zu erfahren. Und Fragen, die bewegen Menschen, die öffnen neue Denkorrizente, sie ermöglichen neue Perspektiven und sie bringen Menschen in ein lösungsorientiertes Denken. Und natürlich können wir jetzt mit irgendwelchen Techniken und Frameworks antanzen und was ausprobieren und machen, aber eine richtig gut gestellte Frage, die bewirkt einfach ganz ganz viel. Und das ist mir so wichtig, da entsprechend auch mit Fragen einfach Menschen in eine neue Perspektive zu bringen. Ich habe vor kurzem einen Design Thinking Workshop moderiert und wir haben dann über Nacht die Prototypen testen lassen, also wirklich über Nacht Feedback eingeholt auf die Ideen, die entwickelt worden sind. Und eine Idee von einer Gruppe, die ist nicht ganz so gut angekommen. Die war eher, naja, die hat niemanden begeistert.

Bianca Prommer [00:07:06]:
Und ich habe dann wirklich gemerkt, wie dann das Team dieses Feedback gesehen hat. Die waren total demotiviert, weil das war ihre Idee, die sie entwickelt haben, und dann hat die halt nicht funktioniert und die haben sich total schwer getan wieder von dieser Idee zu lösen und der Auftrag war, entwickelt eine neue Idee, geht zurück, schaut euch noch einmal die Pain Points an, schaut euch noch einmal an, was ihr entwickeln könnt. Und es war dann tatsächlich so, dass ich überlegt habe, wie schaffe ich es jetzt, dass dieses Team wirklich die Notwendigkeit sieht, dass sie noch einmal einen Schritt zurück machen. Und habe dann eine Frage gestellt und zwar die Frage war, ganz eine einfache Frage, stellt euch vor, ihr sollt in diese Idee investieren. Wie viel würdet ihr investieren? Und dann ist wirklich gekommen, eigentlich nichts. Und damit war es auch klar, gut, jetzt brauchen wir eine neue Idee. Und allein durch diese kleine Frage, das ist wirklich nur eine kleine Frage gewesen, hat sich die Perspektive des Teams geändert und damit auch das Engagement und die Motivation. Und das erlebe ich immer wieder, dass Fragen, eine gut gestellte Frage, definitiv mehr bewirkt als jede Technik und jede andere Methode.

Bianca Prommer [00:08:27]:
Wenn du Widerstände in der Veränderung, egal ob du gerade in der Digitalisierung steckst, agile Transformation steckst, wenn Widerstände da sind, stell die richtige Frage. Wenn dein Team ständig nur am jammern ist und kaum selbst Lösungen findet, stell die richtige Frage. Oder wenn der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin wirklich keinen Ausweg aus einem bestimmten Problem sieht und sie ständig das Gefühl hat, sich im Kreis zu drehen. Stell die richtige Frage. Oder ein weiteres Beispiel, wenn die Ideenfindung nicht so gut läuft wie geplant, naja, du kannst es ja schon denken, stell die richtige Frage. Und genau deshalb möchte ich jetzt gleich sieben konkrete Fragetechniken mit dir besprechen, sie mit dir teilen, also am besten Stift und Papier mitschreiben. Ich gebe dir auch viele, viele Beispiele für jede Fragetechnik, für jede Fragenart, damit du hier wirklich konkret in die Umsetzung gehen kannst. Und das ist ganz wichtig.

Bianca Prommer [00:09:35]:
Fragetechniken müssen trainiert werden. Das heißt, es ist wie wenn du ins Fitnessstudio gehst und deinen Muskel trainieren möchtest, deine Bauchmuskeln zum Beispiel, dann musst du trainieren dafür. Und das gleiche ist auch mit Fragetechniken, die wirst du jetzt nicht allein nach dieser Podcast Folge kennen und können. Es geht ja darum, dass du sie immer wieder ausprobierst. Such dir pro Fragetechnik eine konkrete Frage aus, schreib dir die gerne auch mal auf, einpostet, klebst sie neben den Laptop, schreib sie dir irgendwo hin, wo du sie ständig präsent hast, damit du jederzeit darauf schauen kannst und sie anwenden kannst. Und damit kommen wir jetzt auch schon zu den Fragetechniken. Nur zunächst nochmal die Klärung, von dem hast du wahrscheinlich auch schon gehört, mir ist es nur wichtig, das auch zu nennen, dass wir grundsätzlich zwei verschiedene Fragetypen haben, die sogenannten offenen Fragen und die geschlossenen Fragen. Diese offenen Fragen sind sehr häufig diese W-Fragen.

Bianca Prommer [00:10:43]:
Wer, was, wann, wie, warum, wo. Uns Informationen einzuholen Mit diesen offenen Fragen stellen wir auch Kontakt her, wir hinterfragen auch Hintergründe, wir schaffen Klarheit, wir schaffen einfach Verständnis und leiten auch zu neuen Erkenntnissen. Und dann gibt es eben die geschlossenen Fragen. Das sind diese Ja-Nein-Fragen, diese Entscheidungsfragen. Und das ist einfach ganz spannend, weil man damit natürlich auch Verbindlichkeiten herstellt. Dass man einfach auch hier in eine Entscheidung kommt, in ein Commitment hinein kommt, was ja natürlich auch ganz ganz wesentlich ist, in unseren Teams hier auch Entscheidungen herbeizuführen. Also das sind mal so die groben Unterschiede und jetzt kommen wir auf die sieben verschiedenen Fragetypen und lass uns mal mit der ersten Frage starten. Fragentyp Nummer eins sind die problemorientierten Fragen.

Bianca Prommer [00:11:50]:
Das heißt, das sind so Fragen, wo es dann oftmals heißt, naja, vielleicht die solltest du nicht verwenden, du solltest nicht nach dem Warum fragen, weil du führst den Menschen rein in das Problem. Ja, das stimmt schon, wir müssen sie sehr dosiert reingeben und stellen. Dennoch helfen uns problemorientierte Fragen dabei, einen Überblick zu verschaffen über die Situation. Das heißt, wenn wir ein Problem verstehen wollen, wenn wir eine bestimmte Situation verstehen wollen, dann ist es einfach wahnsinnig wichtig, dass wir auch problemorientierte Fragen stellen, denn nur dann können wir Details zu einem bestimmten Thema erhalten. Das heißt, wichtig ist natürlich, dass du hier sehr gezielt mit Maß reingehst, nicht zu viele, sie nicht in ein Problemdenken zu bekommen, aber es ist ganz ganz wichtig, einfach diese Ist-Situation genauer zu erkunden. Was sind so typische Beispiele für problemorientierte Fragen? Worum geht es genau? Wie geht es dir in dieser aktuellen Situation? Seit wann besteht dieses Problem? Was genau verstehst du unter diesem Thema? Was genau nervt dich mit diesem Thema? Und auch, was hast du schon ausprobiert, dieses Problem zu lösen, dieses Thema zu lösen. Du siehst, das sind alles Fragen, die wir stellen können, hier einen Überblick, eine Klarheit über eine bestimmte Situation, über ein bestimmtes Thema zu bekommen. Und ich denke, das ist ganz ganz wichtig, weil wir brauchen bestimmte Details.

Bianca Prommer [00:13:39]:
Wir brauchen bestimmte Hintergründe. Wir brauchen Klarheit über ein Thema, dann auch gemeinsam nach einer Lösung suchen zu können und deshalb finde ich es ganz wichtig hier auch problemorientierte Fragen zu stellen. Also Fragetyp Nummer 1, problemorientierte Fragen. Damit kommen wir auch zu Fragetyp Nummer 2. Sehr, sehr häufig in Kombination auch mit dem ersten Fragentyp. Also wenn wir jetzt über das Thema gesprochen haben, geht es jetzt auch darum, in Richtung Lösungsorientierung zu denken. Das heißt, jetzt haben wir über das Problem gesprochen. Das kann natürlich auch dazu führen, dass ein Mensch noch tiefer ins Problem reinkommt.

Bianca Prommer [00:14:23]:
Und jetzt geht es darum, diese Person wieder in eine Lösungsorientierung zu bringen. Auch diese Person in eine Eigenverantwortung zu bringen und ihr zu zeigen, du selbst hast die Ressourcen, du selbst hast die Stärken, dieses Problem zu lösen. Das heißt, ressourcenorientierte Fragen bringen Menschen in Lösungsmöglichkeiten. Diese Menschen lenken damit auch den Fokus auf vorhandene Ressourcen und das führt zu einer positiven Gesprächsbasis. Was sind das jetzt für Fragen, die du stellen könntest? Beispielsweise was oder wer könnte dir dabei helfen? Was könntest du tun, damit das Problem besser wird? Beschreibe eine Situation, in der das Problem noch nicht auftrat und was war dabei anders? Welche deiner Fähigkeiten und Stärken ist hier besonders wertvoll? Was brauchst du, damit ein reibungsloser Ablauf sichergestellt ist? Also viele Fragen, die du hier stellen kannst. Ich hoffe, du hast sie mitnotiert. Wenn nicht, Pause drücken, zurückspulen, noch einmal anhören, Fragen notieren. Ich glaube, dass es wirklich wichtig ist, hier mehrere Fragen zu haben, zu wissen, was auch der Unterschied ist.

Bianca Prommer [00:15:42]:
Du hast zuerst über das Problem gesprochen und jetzt geht es darum, diesen Menschen in die Lösungsorientierung zu bringen, in die Eigenverantwortung zu bringen. Damit kommen wir auch schon zur Fragetyp Nummer drei. Das sind sogenannte zielorientierte Fragen. Wir haben es über Ressourcen gesprochen, wir haben über Probleme gesprochen, jetzt geht es natürlich auch das Ziel. Das heißt, wir wollen mit unserem Team, mit unserem Gegenüber auch über die gewünschte Zukunft sprechen. Wir wissen, was das Problem ist Und jetzt wollen wir wissen, was diese Person stattdessen erreichen möchte. Also beispielsweise, du hast zum Beispiel über die Probleme gesprochen, warum ihr mehr Agilität braucht. Ich sage immer, wir sollen über das Warum sprechen.

Bianca Prommer [00:16:31]:
Warum braucht es Agilität? Warum braucht es Digitalisierung, warum brauchen wir KI, warum brauchen wir ein neues ERP-System, warum brauchen wir Einsparungsmaßnahmen, völlig egal, setz dein Veränderungsthema dort ein. Das heißt, ich glaube, es ist ganz ganz wesentlich, dass wir über das Warum sprechen, also welche Themen wollen wir damit lösen und dann die Aufmerksamkeit auf das Stattdessen lenken. Also was wollen wir stattdessen erreichen, hier in die gewünschte Zukunft zu kommen? Wie diese Zukunft aussieht? Und ganz ehrlich, das erzeugt ein absolut positives Gefühl, das erzeugt neue Perspektiven und ich finde es so schön, weil wir hier wirklich auch in seine Zielbildentwicklung kommen. Wohin wollen wir, warum lohnt es sich auch dorthin zu kommen und welche Fragen, welche zielorientierten Fragen könntest du hier beispielsweise stellen. Was genau möchtest du erreichen? Wie sollte eine Lösung aussehen? Was möchtest du stattdessen erreichen? Bis wann möchtest du dein Ziel erreichen? Und ganz ganz wichtig, Woran erkennst du, dass du das Ziel erreicht hast? Weil oftmals ist es ja auch so, wir gehen und gehen und gehen und gehen und tun und tun und tun, haben unser Ziel erreicht und gar nicht bemerkt, dass wir es erreicht haben. Deshalb so wichtig, woran erkennst du, dass du das Ziel erreicht hast. Und eine weitere Frage, die ich sehr gerne hier stelle ist, was wird sich durch das Erreichen des Zieles verändern? Was ist danach anders? Was ist danach besser? Was ist danach neu? Und wie fühlt es sich dort an? Also Fragetyp Nummer 3 war das jetzt, die zielorientierte Frage. Damit kommen wir schon zu Fragetyp Nummer 4 und zwar die dissozierenden Fragen.

Bianca Prommer [00:18:32]:
Die dissozierenden Fragen, also dissoziieren bedeutet ja von einem Problem, von einem Thema Abstand zu bekommen und das von einer höheren Ebene, von so einer Vogelperspektive quasi zu betrachten. Warum? Weil wir damit natürlich eine Außenperspektive auf das Problem bekommen. Wenn wir in einem Thema feststecken, wenn wir in einem Problem feststecken, dann ist es wahnsinnig schwierig, hier oftmals eine Lösung zu finden. Umso wichtiger ist es, dass wir dann Menschen dabei helfen, aus diesem Problem heraus zu steigen, Abstand zu nehmen und es wirklich sozusagen von oben zu betrachten. Erst dann setzen wir neue Denkprozesse in Gang und erst dann ermöglichen wir auch neue Sichtweisen. Ganz gut geeignet ist es diese Fragetechnik, also dann wenn du merkst, dein Gegenüber, das Team, das findet keine Lösung, das ist nur im Jammern, das dreht sich im Kreis, hat einfach null Perspektive, wie es anders sein könnte. Und da helfen dann diese dissoziierenden Fragen. Du könntest beispielsweise fragen, Was meint denn dein Kollege aus der Abteilung XY zu deinem Problem? Was würde denn ein Kunde in dieser Situation raten? Du könntest auch fragen, wer ist denn dein Vorbild? Und wie würde dieses Vorbild in dieser Situation handeln? Was würde dieses Vorbild in dieser Situation raten? Oder beispielsweise, wie würde XY diese Frage beantworten? Und das sind wirklich so schöne Möglichkeiten, Menschen einfach aus ihrem Jammertal, aus dem Jammer-Sumpf zu holen und wirklich in eine Lösungsperspektive zu bringen.

Bianca Prommer [00:20:21]:
Also wir haben es schon vier verschiedene Fragetypen gehabt. Problemorientiert, zielorientiert, ressourcenorientiert und jetzt noch die dissozierende Frage. Drei haben wir noch und zwar die fünfte, der fünfte Fragetyp, ich liebe diese Fragen, sind sogenannte Skalierungsfragen. Skalierungsfragen sind ja ein Instrument, eine Möglichkeit beispielsweise Empfindungen, Gefühle zu messen und zu bewerten. Skalierungsfragen helfen ja auch dabei, Erfolg oder Misserfolg zu messen. Skalierungsfragen helfen dir hier einfach, dass ein Mensch sich verortet, misst etwas, bewertet und wird dann zum Beispiel auch überlegen, was braucht es denn jetzt, einen Punkt besser zu werden. Und ich verwende es zum Beispiel ganz gern in Zielvereinbarungsgesprächen, Auftragsklärungen, aber auch in der Konfliktmoderation oder in ein Gespräch reinzugehen. Und mögliche Skalierungsfragen sind zum Beispiel, auf einer Skala von 0 bis 10, wie hat sich das Klima in deinem Team verändert? Oder auf einer Skala von 1 bis 10, wie zufrieden bist du mit dem Erfolg des Projektes? Und dann würde ich jetzt zum Beispiel nachfragen, ok, wenn du heute die Kooperation im Team mit 4 einstufst, was müsste passieren, eine 5 zu erreichen? Das heißt, es geht hier jetzt nicht darum, dann gleich eine 10 zu erreichen, sondern die nächste Stufe.

Bianca Prommer [00:22:02]:
Also wenn ich zum Beispiel sage, wie zufrieden bin ich mit dem Erfolg des Projekts und ich sage, naja, 4. Was muss passieren, damit deine Zufriedenheit auf 5 geht? Was muss sich verändern? Was brauchst du dafür? Und diese Skalierungsfragen finde ich einfach wahnsinnig spannend, weil sie Dinge messbarer macht und da frage ich auch nach. Also ich frage da schon nach, wenn es jemand sagt eine 4, sage ich okay, was genau zeigt dir, dass es eine 4 ist? Woran erkennst du, dass es eine 4 ist? Also ich möchte schon noch wissen, was steckt da dahinter, dann einfach damit weiterzuarbeiten. Also Skalierungsfragen, eine meiner Lieblingsfragen. Damit kommen wir schon zur sechsten und vorletzten Fragenart, und zwar die sogenannten hypothetischen Fragen. Hypothetische Fragen sind Fragen, die dabei helfen, neue Lösungsmöglichkeiten zu sehen. Und zwar dann, wenn ein absoluter Stillstand in der Ideenentwicklung ist, Stillstand im Gespräch ist, wenn dein Gegenüber keine neue Perspektive findet, wenn da wirklich so absoluter Fokus auf Problem ist und da diese Person nicht rauskommt. Und diese hypothetischen Fragen erlauben also wirklich sich eine neue Situation vorzustellen, neue Lösungen vorzustellen.

Bianca Prommer [00:23:28]:
Hypothetische Fragen ermöglichen es auch die Machbarkeit von Lösungen zu reflektieren, aber auch einen neuen Blickwinkel einzugeben. Damit du es gleich weißt, was eine hypothetische Frage ist, hier auch schon ein paar Beispiele. Angenommen das Problem wäre gelöst, Was hättest du dann wahrscheinlich getan? Oder angenommen das Problem wäre gelöst, wie würden sich deine Kollegen und Kolleginnen dann verhalten? Was wäre anders? Oder angenommen das Projekt verliefe ideal, Woran würdest du das merken? Wie sehe dann die Zusammenarbeit im Team aus? Welche Ergebnisse hättest du dann schon erreicht? Und bei den hypothetischen Fragen kannst du dann sogar auch noch ein bisschen in den Kopfstand gehen. Also ich liebe ja die Kopfstandtechnik in der Kreativität. Dazu mal an einer anderen Stelle was dazu. Aber es geht darum, ein Problem zu verschlimmern, ein Problem noch einmal zu vergrößern. Und du könntest zum Beispiel sagen, was müsstest du denn tun, dein Problem zu verschlimmern? Und auch das hilft oftmals schon, dass Menschen in einen komplett anderen Blickwinkel reingehen und damit auch Lösungen finden. Also hypothetische Fragen helfen dir hier wirklich, wenn ein Gespräch still steht.

Bianca Prommer [00:24:49]:
Und damit kommen wir jetzt auch schon zur letzten Frage an. Und das ist noch einmal so ein bisschen eine Verstärkung der hypothetischen Frage. Und zwar ist das eine paradoxe Frage. Die paradoxen Fragen sind widersprüchlich. Ich würde mal sagen, sie provozieren zum Teil auch und sind immer dann gut geeignet, wenn Menschen ganz stark in ihrem Thema oder ihrem Problem gefangen sind, wenn sie überhaupt keine Lösungsmöglichkeit sehen. Denn Paradoxe-Fragen helfen mir einfach, neue Lösungsmöglichkeiten zu finden und zwar indem sie schwierige Situationen, schwierig empfundene Probleme überzeichnen. Wichtig ist, an dieser Stelle frage ich immer, ob ich so eine paradoxe Frage stellen darf. Also ich frage dann einfach ganz einfach, du wollen wir mal was ausprobieren, darf ich dir hier eine sehr ungewöhnliche Frage stellen und meistens kommt dann ein Ja und dann gehen wir hier wirklich rein und ich stelle dann einfach paradoxe Fragen.

Bianca Prommer [00:25:56]:
Das könnte so etwas sein wie, was müsstest du denn tun, damit dein Chef dich feuert? Oder wodurch könntest du das Projekt endgültig zum Scheitern bringen? Oder wodurch könntest du die agile Transformation zum Scheitern bringen? Oder was müsste passieren, damit du dich noch mehr über deinen Kollegen ärgerst? Oder wie ließe sich das Problem weiter verschlimmern? Oder was müsstest du als Führungskraft tun, damit du künftig nicht noch mehr Unterstützung brauchst? Also das könntest du zum Beispiel als Führungskraft jetzt fragen. Was müsste ich als Führungskraft tun, damit du künftig keine Unterstützung mehr brauchst. Das sind so paradoxe Fragen, die unerwartet sind, überraschend sind, teilweise überzeichnen und vor allem Menschen aus dem Stillstand rausbringen. Also du siehst schon, wir haben sieben verschiedene Fragetechniken in ganz ganz kurzer Zeit bearbeitet und mir ist es wichtig, dass du ins Tun kommst. Und deswegen habe ich eine kleine Übung für dich vorbereitet, die du in den Shownotes findest. Dort findest du nämlich eine Case Study, also eine Situation und da bitte ich dich, dass du überlegst, welche Fragen würdest du in dieser Situation stellen? Welche dieser Fragetypen würdest du verwenden und welche Frage würdest du stellen? Ich möchte, dass du wirklich ins Tun kommst, ins Handeln kommst, hier entsprechend wirklich zu üben, auszuprobieren, dich mit den Fragetypen auseinanderzusetzen. Deshalb findest du direkt in den Show Notes ein Fallbeispiel. Und da bitte ich dich, dass du dieses Fallbeispiel bearbeitest und gerne mir auf LinkedIn beispielsweise schreibst, also die Antworten schreibst und ich gebe dir dann auch noch einmal Feedback auf deine Fragen, gebe dir noch den ein oder anderen Tipp oder Rat mit.

Bianca Prommer [00:28:03]:
Also in den Show Notes findest du ein konkretes Beispiel und da bitte ich dich das auch einfach auszutesten und die Fragetypen anzuwenden, damit du sofort ins Tun kommst. Ja, du siehst, Fragetechniken sind ein sehr sehr wichtiger Teil. Fragetechniken sind etwas, was mich wirklich sehr, sehr häufig umtreibt. Das sind Dinge, die ich immer wieder einfließen lasse in Gesprächen, in Teamentwicklungen, in Workshops. Und ich sehe hier wirklich immer wieder, wie sie das Denken fördern und vor allem auch die Eigenverantwortung. Und deswegen ist es auch mir ist es so ein großes Anliegen, dass Fragetechniken trainiert werden, dass wir über Fragetechniken überhaupt sprechen, dass wir Fragetechniken lernen und anwenden. Und das ist auch der Grund, warum Fragetechniken wirklich im Detail in meinen Programmen, in meiner Ausbildung, die ich anbiete, hier wirklich eine sehr, sehr große Rolle spielen. Unter anderem eben in der Agile Change Mastery.

Bianca Prommer [00:29:08]:
Die Agile Change Mastery ist ja für all jene, die Veränderung im Unternehmen begleiten wollen, ermöglichen wollen, initiieren wollen. Es sind zwölf Wochen Gruppenmentoring mit ganz, ganz vielen Inhalten, Techniken, Methoden, Werkzeugen, also wie auch Fragetechniken. Und dazu gibt es noch ganz, ganz viel Coachings, Masterclasses und wirklich hier Austausch mit anderen, mit Geschäftsführern, HR, Organisationsentwicklungen. Also wir haben hier einen kunterbunten Haufen, eine kleine schöne Gruppe. Du kannst jetzt sofort einsteigen in die HR Change Mastery. Geht zwölf Wochen lang und ich bin wirklich überzeugt davon, dass jeder der Veränderung im Unternehmen bewirken möchte, egal ob Führungskraft, egal ob HR, egal ob HR Coach oder Scrum Master, wenn wir hier die richtigen Techniken haben, wenn wir das richtige Vorgehen haben, dann machen wir Veränderungen auch einfacher. Ja, damit sind wir auch schon am Ende dieser Folge angekommen. Sollten wir noch nicht auf LinkedIn vernetzt sein, dann schreibt mich doch gerne gleich mal an, schick mir die Fragetechniken, schick mir die Fragen auf das Beispiel in den Show Notes und dann freue ich mich, wenn wir uns auf LinkedIn sehen.

Bianca Prommer [00:30:35]:
In der nächsten Folge habe ich was ganz ganz Tolles mitgebracht und zwar habe ich eine liebe Bekannte und Kundin eingeladen. Elisabeth ist in der Organisationsentwicklung in einem sehr, sehr traditionellen Unternehmen und wir sprechen gemeinsam über Host Leadership. Im Unternehmen haben wir nämlich zwei Führungskräfte-Experimente mit Host Leadership durchgeführt und wir werden in der nächsten Podcast-Folge über dieses Führungskräfte-Experiment sprechen und was sich ja in den letzten Monaten und Jahren in diesem sehr traditionellen Unternehmen getan hat. Also, hör auch du beim nächsten Mal wieder rein, wenn es darum geht Veränderung einfacher zu machen und vor allem auch in die Umsetzung zu kommen. Ciao, ciao.