OKR im Mittelstand: Interview mit OKR Coach Tabea Barho

Bianca Prommer [00:00:00]:
OKR im Mittelstand? Genau diese Frage geht es heute. Was sind OKR? Wie funktionieren OKR und vor allem welche Vorteile bringen Objectives und Key Results? Dazu habe ich heute Tabea Baro im Gespräch, im Interview, worauf ich mich sehr freue. Und jetzt lasst uns loslegen. Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Veränderung einfach machen. In letzter Zeit stoße ich immer wieder auf OKR beziehungsweise Objectives und Key Results. Und ehrlich zu sein, auch ich selbst plane meine Ziele schon lange nicht mehr smart, sondern bediene mich dieser Systematik von Objectives und Key Results. Es ist im Grunde eher mehr als nur ein Zielsystem und wie man Ziele formuliert, Da steckt ja wirklich eine Managementmethode, eine Haltung, eine Partizipation dahinter. Da steckt einfach viel, viel mehr dahinter.

Bianca Prommer [00:00:54]:
Und in letzter Zeit fragen mich auch Kundinnen und Kunden, naja, was ist denn das eigentlich? Wer sollte damit arbeiten? Für wen macht das Ganze eigentlich Sinn und vor allem, wie formuliert man gute Objectives und Key Results? Da ich aber keine Expertin in diesem Bereich bin, habe ich mir heute eine Expertin genau für diese Fragen in den Podcast eingeladen. Sie ist echte Expertin im Bereich OKR, hat das Ganze selbst auch wirklich erlebt. Also wirklich als Mitarbeiterin, als OKR-Coach erlebt. Also nicht einfach nur einen Kurs besucht und dann so, ich mache mich jetzt selbstständig, sondern wirklich mit Haut und Haaren miterlebt, die Höhen und Tiefen des OKR und darüber werden wir heute auf jeden Fall sprechen. Tabea Baho ist Gründerin, Mitgründerin eigentlich, genauer gesagt Geschäftsführerin der 4BRIX GmbH und Das Unternehmen hat sich eben verschrieben darauf OKR in den Mittelstand zu bringen. Aber ich glaube da wird sie uns dann selbst gleich noch ein bisschen was dazu sagen, weil das ist ja nur eines der beiden Steckenpferde des Unternehmens worauf sie sich fokussieren. Und was mich so fasziniert an ihr, sie teilt so großartigen Content auf LinkedIn, der gute Einblicke in OKR gibt und warum OKR wirklich so eine gute Wahl für Unternehmen sind, die zukunftsfähig sein wollen, die gestalten wollen und die vor allem auch wirklich langfristig am Markt erfolgreich sein wollen. Und damit, liebe Tabea, herzlich willkommen im Podcast.

Bianca Prommer [00:02:31]:
Schön, dass du da bist.

Tabea Baro [00:02:33]:
Hallo Bianca, ich freue mich da zu sein. Vielen Dank.

Bianca Prommer [00:02:37]:
Ja, ich habe dich schon einmal kurz vorgestellt, aber magst du uns mal ganz kurz sagen, was sollten unsere Hörerinnen und Hörer über dich wissen? Wer bist du denn?

Tabea Bahro [00:02:48]:
Ja, ich bin Tabea Barrow, wie du schon gesagt hast, und Mitgründerin von 4BRIGS. Ja, wir wollen mittelständische Unternehmen dabei unterstützen, bei ihrer Weiterentwicklung, bei Transformationen, sich eben zukunftsfähig aufzustellen. Ich komme selber aus dem Mittelstand, habe einige Jahre bei verschiedenen mittelständischen Unternehmen gearbeitet, dort im Bereich Marketing und habe eben auch vor gut fünf Jahren dann die OKR-Methode sozusagen für mich entdeckt, für uns entdeckt, habe meine Kollegen damit angesteckt, das mal auszuprobieren und so kam ich zu OKR. Wir haben das damals im Unternehmen eben eingeführt und einfach gespürt, was für eine Wahnsinnskraft dahinter stecken kann, was OKR wirklich für Unternehmen bedeuten kann, wie man sich damit weiterentwickeln kann. Ich bin nach wie vor sehr begeistert davon und deswegen möchte ich das heute jetzt weitergeben an weitere Unternehmen, die sich auf diesen Weg begeben wollen.

Bianca Prommer [00:03:46]:
Du kommst immer aus dem Mittelstand, hast in einigen Unternehmen gearbeitet, seit fünf Jahren jetzt auch mit OKR. Das ist ja nur eines eurer Standbeine. Magst du auch noch ganz kurz das zweite Standbein? Sind das so zwei Zweige, die ihr im Unternehmen auch habt?

Tabea Baro [00:04:02]:
Genau, also ich komme sozusagen ursprünglich aus dem Marketingbereich, war eben Marketingmanagerin und Marketingleiterin im Mittelstand und mein Geschäftspartner war Vertriebsleiter und Mitglied in der Geschäftsleitung auch Und das sind so unsere zwei weiteren Themen, beziehungsweise das Thema eben Vertrieb und Marketing enger zusammenzuführen, weiterzuentwickeln und auch das, was wir eben an Unternehmen weitergeben, wo wir unterstützen, weil wir da eben auch ganz viel Praxiserfahrung gesammelt haben und einiges schon selber auf die Beine gestellt haben und das jetzt eben so als Vorlage ein bisschen nehmen und weitere Unternehmen dabei unterstützen.

Bianca Prommer [00:04:43]:
Magst du mal ganz kurz erzählen, wie du jetzt zu OKR gekommen bist. Also du hast schon gesagt, vor fünf Jahren. Wie bist du auf diese Methode gestoßen? Ist es eigentlich eine Methode oder ist es mehr eine Methode? Da werden wir auch gleich noch reingehen. Aber vielleicht mal die erste Frage, wie bist du denn dazu gekommen?

Tabea Baro [00:05:02]:
Also so ganz genau kann ich es gar nicht mehr sagen. Ich habe irgendwo mal was darüber gelesen, wahrscheinlich war es auf LinkedIn und fand es interessant. Komischerweise oder zufälligerweise ist es mir dann innerhalb kurzer Zeit immer wieder begegnet. Ich habe hier und da mal was über OKR gehört und da noch mal was gelesen und irgendwann dachte ich mir, also es hört sich schon alles sehr interessant an und ich will mehr darüber erfahren und muss mich jetzt da intensiver mit beschäftigen. Und das habe ich getan, habe damals noch zwei weitere Kollegen überzeugt, das auch zu tun. Und dann haben wir zu dritt eben eine Ausbildung gemacht zu OKR Coaches. Wir haben dann unsere Geschäftsleitung überzeugt, dass es doch was richtig Tolles wäre für unser Unternehmen. Und die fanden das auch gut, waren auch begeistert davon.

Tabea Baro [00:05:54]:
Vielleicht kurz zum Hintergrund. Das Unternehmen war damals in einer Situation, wo es lange Jahre eher wenig Veränderungen gab. Und plötzlich kamen Themen im Unternehmen auf, wie Digitalisierung, Nachhaltigkeit, Lieferkettengesetz und so weiter. Also Dinge, die einfach aus dem Markt, aus dem Umfeld kamen, die wir jetzt gar nicht irgendwie selber vorangetrieben haben, aber wo man gemerkt hat, wir müssen uns verändern, wir müssen da mithalten, wir müssen was tun. Und man war in der Situation, dass man viele Projekte gestartet hat, viele Ideen versucht hat umzusetzen, aber ehrlicherweise ist auch ganz viel wieder versandet oder wurde nie so richtig zu Ende geführt. Und ja, in dieser Situation sind wir eben auf OKR gestoßen und haben gedacht, das kann uns wirklich dabei helfen, dass wir das Ganze sehr viel strukturierter angehen, dass wir irgendwie alle mehr in eine Richtung arbeiten, dass die Ziele klarer sind und so weiter. Und ja, genau davon haben wir eben die Geschäftsleitung überzeugt und sie haben dann uns das Projekt mehr oder weniger übertragen und wir haben OKR im Unternehmen eingeführt, eben am Hauptsitz in Deutschland und aber auch in den Tochterunternehmen im Ausland. Und ja, so bin ich zu UKR gekommen, habe eben ganz viel Praxiserfahrung dann selber schon damit sammeln dürfen.

Bianca Prommer [00:07:14]:
Sehr, sehr spannend. Wir werden auf einige Aspekte bestimmt noch im Detail eingehen, weil das sind natürlich die Hörerinnen und Hörer sehr, sehr interessiert. Auch, wie hat sie es geschafft, die Geschäftsführung da an Bord zu holen? Was waren auch die Vorteile daraus? Was hat sich dadurch im Unternehmen verändert? Aber jetzt mal zunächst mal die große Frage, was sind denn OKR? Also ich weiß, viele haben schon davon gehört, manche aber auch noch nicht. Also was sind denn OKR?

Tabea Baro [00:07:46]:
Also OKR heißt ausgeschrieben Objectives and Key Results. Und es ist, ja man sagt eine Management-Methode, ist es aber tatsächlich sehr viel mehr eigentlich als eine Methode. Es ist ein komplettes Rahmenwerk, eine komplette Struktur und eben auch ein Mindset, das ins Unternehmen kommt, das auf einer agilen Vorgehensweise basiert und das eben dabei unterstützt, dass man Ziele gut formuliert und am Ende aber wirklich auch erreicht. Und dabei wird eben das komplette Unternehmen, also alle Mitarbeiter, werden mitgenommen, an diesen Zielen zu arbeiten, sodass am Ende auch wirklich jeder Einzelne erkennen kann, was sein Beitrag ist zu den gemeinsamen Zielen. Und OKR bringt da eben einen ganz strukturierten Prozess mit sich, der sich immer wieder wiederholt, der wie ein Zyklus abläuft. Und das führt eben dann auch dazu, dass man auf der einen Seite den ganz klaren Fokus setzt auf die Dinge, die jetzt im Moment sehr wichtig sind, die man erreichen will, Und auf der anderen Seite führt dieser Prozess eben auch dazu, dass die Ziele nicht mehr einfach so untergehen, dass sie nicht mehr einfach im Tagesgeschäft verschwinden, sondern dass wirklich alle gemeinsam in die gleiche Richtung arbeiten und die Ziele letzten Endes auch wirklich umgesetzt werden.

Bianca Prommer [00:09:00]:
Für die, die jetzt überhaupt keine Ahnung von OKR haben, du hast jetzt Zyklen gesagt, du hast agile Methodik, agile Vorgehensweise gesagt. Heißt das, im OKR arbeitet man hier auch mit Sprints? Hat man da irgendwie so bestimmte Zeithorizonten? Werden da Ziele für ein Jahr festgelegt. Wie genau schaut denn das aus im OKR?

Tabea Baro [00:09:23]:
Also OKR arbeitet grundsätzlich mal so, dass es die strategischen Ziele von einem Unternehmen, die ja über mehrere Jahre im Normalfall ausgelegt sind, mit dem operativen Tagesgeschäft verbindet. Das heißt, OKR, dieser Prozess läuft eben im Normalfall immer in drei Monatszyklen ab. Das heißt, am Anfang von drei Monaten werden immer Ziele definiert, die jetzt im Moment für die nächsten drei Monate wichtig sind, unseren strategischen Zielen sozusagen ein Stück näher zu kommen. Und diese Ziele werden auf Unternehmensebene definiert und dann eben auch auf Team-Ebene, also jede einzelne Abteilung definiert dann ihren eigenen Beitrag zu den gemeinsamen Zielen und wenn diese Planungsphase abgeschlossen ist, dann geht es an die Umsetzung. Dann arbeitet jeder drei Monate lang daran, diese Ziele zu erreichen, die man sich gesetzt hat. Und am Ende von diesen drei Monaten wird der Zyklus abgeschlossen. Das heißt, jedes Team hat auch, wie man es vielleicht aus Crum oder ähnlichen Methoden schon kennt, hat ein Review und eine Retrospektive. Das heißt, man blickt nochmal zurück, man schaut, wie gut hat was funktioniert, warum hat es gut funktioniert, warum hat manches vielleicht nicht so gut funktioniert und vor allem auch, was können wir daraus lernen und wie können wir uns im nächsten Zyklus verbessern.

Tabea Baro [00:10:43]:
Und dann geht das Ganze wieder von vorne los. Das heißt, man arbeitet eigentlich immer in drei Monatszyklen sozusagen.

Bianca Prommer [00:10:49]:
Bin ich sehr charmant. Also ich liebe ja diese drei Monatszyklen, dieses Arbeiten in 90 Tagen, weil im Grunde ist es lange genug, Ergebnisse zu erzielen Und trotzdem so kurzfristig eigentlich, dass man recht schnell auf Situationen, auf Rahmenbedingungen reagieren kann. Ich war ja lange Zeit in der Automobilindustrie und bei uns war das ja so, da hat es so Jahresziele gegeben. Die sind am Anfang des Jahres formuliert worden und dann im mitarbeitenden Gespräch dann auch noch einmal. Welches Ziel hast du? Am Ende des Jahres, also im nächsten mitarbeitenden Zielvereinbarungsgespräch, ist mir dann drauf gekommen, naja, niemand hat mehr an die Ziele gedacht. Irgendwie waren die Ziele sind dann einfach hinfällig gewesen, weil sich Dinge verändert haben. Da denke ich jetzt gerade, ja, eigentlich, warum hat man nicht in so 90 Tageszyklen gearbeitet, dann auch wirklich, so wie du auch gesagt hast, wirklich jedes Mal ein Stück weit weiter auf dem Weg zu den strategischen Zielen zu kommen. Das finde ich total spannend.

Bianca Prommer [00:11:54]:
Ich möchte gerne noch einmal kurz einhacken. Du hast gesagt, also diese strategischen Ziele, dann diese unternehmensweiten Ziele und dann geht es auf die Teams runter. Ist es dann eher so kaskadenartig, top down, also man beginnt oben, dann geht es runter oder ist da irgendwie so, dass es dann auch von unten wieder nach oben geht? Also weißt du, was ich meine, worauf ich hinaus möchte?

Tabea Baro [00:12:19]:
Ja, genau. Also OKR verbindet tatsächlich beide Ansätze. Also einmal top down, aber auch bottom up. Das heißt, die Mitarbeiter an sich bringen auch ihre eigenen Vorschläge mit ein. Weil sie kennen ja die strategischen Ziele des Unternehmens, bestenfalls natürlich, und haben ja auch eigene Ideen oder vielleicht neue Lösungswege, die sie jetzt irgendwie für sich aufgetan haben. Und dann bringen sie ihre eigenen Ideen mit ein. Und das kommt dann alles zusammen in diese Unternehmensziele. Irgendwann entscheidet natürlich die Geschäftsleitung, woran jetzt gearbeitet werden soll.

Tabea Baro [00:12:57]:
Und das, was da rauskommt, geht dann wieder sozusagen nach unten in die Teams. Und sie definieren dann ganz genau ihre Beiträge eben zu den gemeinsamen Unternehmenszielen. Aber es verbindet tatsächlich so beide Richtungen miteinander, sodass auch alle ihre Ideen mit einbringen dürfen.

Bianca Prommer [00:13:14]:
Finde ich total spannend. Ich habe vor kurzem – nein, vor kurzem, das ist fast ein Jahr her, nachdem wir jetzt schon im Oktober sind, Zeitpunkt dieser Aufnahme, und zwar mein Lebensgefährte ist nach wie vor in der Automobilindustrie und er ist, wie gesagt, circa ein Jahr her zu mir gekommen und gesagt, ja, wir müssen, das war so wirklich über den Jahreswechsel, ja, Urlaubszeit, ja, wir müssen jetzt OKR formulieren, weil wir müssen das jetzt neu machen. Und sein damaliger Chef, der hat das einfach nicht geschafft. Ja, und Die Vorgabe war eigentlich, dass der Chef das formuliert. Und ich habe gesagt, na gut, aber OKR würde ja bedeuten, dass ihr als Team das formuliert. Und jetzt nicht eine Person formuliert, sondern ihr als Team. Und er hat dann zumindest versucht, mal zu verstehen, was OKR eigentlich ist. Weil die haben bis dato ja nur mit smarten Zielen gearbeitet.

Bianca Prommer [00:14:05]:
Also die haben eigentlich nur statt smarten Zielen haben sie halt OKR verwendet, aber nur zur Formulierung der Ziele, aber eben diese ganze Haltung nicht verwendet, im Sinne von gemeinsames Formulieren, diese 90-Tages-Zyklen, sondern haben einfach statt smarten Zielen OKR formuliert. Also das erlebe ich halt immer wieder tatsächlich auch, was ja auch okay ist, nur dann ist es halt einfach nicht diese Haltung, die hinter OKR steckt.

Tabea Baro [00:14:33]:
Ja, genau. Also erlebe ich auch ganz oft, dass einfach über OKR mal was gelesen wurde oder man irgendwo was gehört hat oder wie auch immer und man dann versucht, das im Unternehmen zu implementieren bzw. Oftmals hat man dann eben so Fragmente aus OKR, die man dann irgendwie nutzt, wobei dann aber leider oftmals halt diese ganze Wirkung von dem OKR, wenn man wirklich das ganze Framework, diese ganze Methode einmal richtig versteht und komplett implementiert, da bleibt ein bisschen was auf der Strecke, wenn man nur so Teile davon rausnimmt. Kann auch gut sein, kann für gewisse Dinge natürlich auch gut funktionieren, aber ja, es hat noch viel, viel mehr Potenzial, was dann oftmals eben nicht genutzt wird leider.

Bianca Prommer [00:15:16]:
Ja, das glaube ich. Lassen wir uns da mal reingehen, bevor wir dann ins Implementieren des ganzen Rahmenwerks kommen. Jetzt haben wir Objectives und das KR steht für Key Results. Was ist jetzt ein Objective und was ist ein Key Result?

Tabea Baro [00:15:34]:
Genau, also ein OKR-SAP sozusagen besteht immer aus einem Objective und mehreren Key Results. Im Normalfall oder bestenfalls sind es so zwei bis fünf Key Results, die immer zu einem Objective gehören. Und das Objective ist eine qualitative Beschreibung von einem Zielzustand. Also man beschreibt erstmal, wie soll denn der Zustand in drei Monaten aussehen, was hat sich verändert zu heute. Und was man vor allem bei dem Objective macht, ist, dass man immer versucht zu beschreiben, welchen Mehrwert oder welchen Nutzen wollen wir denn generieren? Bestenfalls natürlich, welchen Kundennutzen wollen wir generieren mit dem, was wir tun. Und somit wird aber oft auch sehr viel greifbarer, warum das Ziel eigentlich erreicht werden soll. Und die Mitarbeiter verstehen sehr viel besser, warum steht das jetzt gerade im Fokus, was steckt eigentlich dahinter und was hat das mit meiner eigenen Arbeit eigentlich zu tun und wie kann ich mich jetzt darin wiedersehen. Das ist eben das Objective und dann kommen dazu die Key Results, die bringen sozusagen die Messbarkeit damit rein.

Tabea Baro [00:16:39]:
Also die Key Results sollen immer so formuliert sein, dass sie messbar sind und dass sie uns bestenfalls schon unterwegs, also während wir daran arbeiten, jederzeit anzeigen, wie weit sind wir schon gekommen und befinden wir uns denn wirklich auf dem Weg, der uns näher zu unserem Ziel bringt. Und die Key Results, wie gesagt, sind normalerweise zwei bis fünf pro Objective und es sind so was wie so Teilergebnisse, also die beschreiben wirklich, was wollen wir denn jetzt tun, an welchen Rädchen wollen wir drehen, damit sich nachher das ganze Ergebnis positiv verändert und zwar in Richtung von diesem Key Result, von diesem Objective, das wir formuliert haben.

Bianca Prommer [00:17:19]:
Hast du da vielleicht ein Beispiel, das ein bisschen greifbarer zu machen, was so ein Objective sein könnte, das ganz gut formuliert ist, das wirklich diesen Kundennutzen hat, einfach damit es für die Hörerinnen und Hörer vielleicht noch ein bisschen greifbarer wird, die jetzt noch nie was davon gehört haben?

Tabea Baro [00:17:35]:
Ja, wir versuchen es mal. Wir können uns vorstellen, wir sind ein Unternehmen, das bisher seine Produkte nur offline verkauft. Und wir wollen jetzt weiter wachsen und wir wollen einen Online-Shop etablieren. Und über den Online-Shop sollen eben unsere Kunden in Zukunft die Produkte bestellen. Und als Objective könnten wir jetzt zum Beispiel formulieren, also den Zielzustand, auch den Mehrwert zu formulieren, könnten wir sagen, unsere Kunden können bequem und einfach über unseren neuen Online-Shop ihre Ware bestellen. Also wir sagen nicht nur einfach, wir wollen jetzt den Online-Shop irgendwie etablieren, sondern was ist der Kundennutzen, nämlich das, dass sie es bequem und einfach darüber bestellen können, weil unser Gedanke dahinter natürlich ist, dann werden sie es auch viel eher tun, als wenn es sehr kompliziert aussieht. Das könnte eben das Objective sein und Jetzt fragen wir uns, was wollen wir denn jetzt genau tun? Welche messbaren Ergebnisse können wir denn jetzt erzeugen, damit am Ende eben dieses Ziel erfüllt wird? Da könnten wir jetzt zum Beispiel sagen, Der Online-Shop soll von überall auf der Website über einen Klick erreichbar sein. Das kann ich relativ gut überprüfen, sag ich mal, ob es wirklich von allen Seiten auf unserer Website mit einem Klick nur erreichbar ist.

Tabea Baro [00:18:59]:
Und es würde dafür sprechen, dass die Kunden es relativ einfach darüber bestellen können, weil sie den Shop schon mal sehr einfach finden. Dann könnten wir zum Beispiel noch als weiteres Key Result sagen, alle unserer 200 Kunden haben Zugangsdaten zum Online Shop erhalten. Also können wir auch unterwegs schon feststellen, wie viele von diesen 200, die wir jetzt Stand heute vielleicht haben, haben denn schon die Zugangsdaten erhalten. Oder wir könnten zum Beispiel auch sagen, wir haben ein Erklärvideo zum neuen Online-Shop in drei verschiedenen Sprachen direkt im Shop verfügbar. Kann ich relativ gut messen. Ist das Video produziert, habe ich es in drei verschiedenen Sprachen verfügbar. Und das führt natürlich nachher auch wieder dazu, dass die Kunden vielleicht durch diese Erklärung sehr viel einfacher und bequemer die Bestellung durchführen können.

Bianca Prommer [00:19:49]:
Jetzt hast du auch vorher gesagt, ich finde das ja total spannend, weil so dieses Objective ja diesen Sinn und Zweck vermittelt, warum machen wir das und diese Key Results dann ja, was machen wir Und was soll damit quasi genau erreicht werden? Was können wir dahinter messen? Du hast gesagt, ein OKR-Set besteht aus einem Objective und maximal fünf Key Results, wenn ich dich richtig verstanden habe. Also so drei bis fünf Key Results. Wie viele Objectives hat denn so ein Team? Gibt es auch da irgendwie so ein Projekt oder ein Team vielleicht? Also gibt es da auch eine Empfehlung oder setzt man sich dann für die nächsten 90 Tage dann ganz viele Objectives? Wie schaut es denn da aus?

Tabea Baro [00:20:35]:
Das kommt so ein bisschen darauf an, wie umfangreich die natürlich auch sind. Sinn und Zweck ist es natürlich, dass man sich auf wenige Dinge fokussiert, die jetzt im Moment wirklich wichtig sind und uns nach vorne bringen, damit man die natürlich auch umgesetzt bekommt. Also wenn ich mir 20 OKR-Sets formuliere, ist die Wahrscheinlichkeit relativ groß, dass ich nicht mal die Hälfte wahrscheinlich umgesetzt bekomme. Deswegen, ja, also schon auf Unternehmensebene oben, die eben die OKR-Sets für das ganze Unternehmen bedeuten, ich würde mal sagen so die fünf, vielleicht besser sogar eigentlich drei, aber klar, Man hat immer ganz viele Themen, die man umsetzen will. Aber das, also sowohl das Management-Team auf Unternehmensebene als auch die Teams nachher selber, die Abteilungen, die lernen das auch mit der Zeit. Wie viel können wir denn wirklich realistischerweise auch in drei Monaten erreichen? Und was ist völlig außerhalb von unserer Reichweite? Was ist zu viel? Das wird sehr schön durch diesen Prozess, der ja am Ende des Zyklus auch immer diesen Rückblick beinhaltet, wird es sehr schön wiedergespiegelt. War es einfach zu viel oder woran hat es gehakt und da lernt man mit der Zeit wie viel kann man sich denn auch aufbürden damit man es auch noch mit Motivation und mit gutem Willen schafft und sich nicht selber überfordert aber ja also zehn sind auf jeden Fall zu viel aus der Erfahrung heraus.

Bianca Prommer [00:22:01]:
Ich finde diesen Ansatz dieses Inspect and Adapt oder auch dieses gemeinsame Lernen, Adaptieren, Reflektieren, ist sehr, sehr spannend, was ja auch aus diesem Agilen herauskommt.

Tabea Baro [00:22:13]:
Lass uns

Bianca Prommer [00:22:13]:
da mal reingehen in dieses implementieren. Du hast ja gesagt, du hast damals eben viel darüber gelesen, hast dich damit beschäftigt, du hast zwei Kollegen gewonnen, die dann mit dir gemeinsam die OKR Coach Ausbildung gemacht haben. Ihr habt es dann auch geschafft, eure Geschäftsführung dazu zu überzeugen, zu begeistern, das mal auszuprobieren. Nimm uns da doch ein bisschen mal mit, was hat denn den Geschäftsführer damals vielleicht auch überzeugt, da euch das Go zu geben?

Tabea Baro [00:22:46]:
Also ich muss sagen, wir hatten die sehr glückliche Situation, dass wir ganz offen mit unserer Geschäftsführung sprechen durften. Das heißt, wir haben einfach wirklich mal aufgezeigt, was aus unserer Sicht im Unternehmen aktuell nicht so gut läuft, beziehungsweise wo wir sehen, dass es besser laufen könnte. Einfach auch aus Mitarbeitersicht mal aufgezeigt, wo wir sagen, wir finden, dass es nicht übersichtlich ist, wir verstehen gar nicht, wohin das Unternehmen sich entwickeln will, es irgendwie zu viele Projekte, wir haben das Gefühl, wir wissen gar nicht, wo wir uns jetzt mit einbringen sollen, weil so viele Projekte nachher auch wieder versanden. Also ganz ehrlich einfach mal aufgezeigt, wo wir fanden, dass es Verbesserung Bedarf. Und dann haben wir eben aus dem, was wir schon über OKR gelernt hatten, auch aufgezeigt, wie kann OKR jetzt genau für diese Themen, die wir da sehen, Abhilfe schaffen oder wo kann OKR uns unterstützen? Also Sie haben sich wirklich die Zeit genommen, auch mit uns das mal anzuschauen, sich da ein bisschen zu vertiefen in diese Methode und dann zu schauen, ja, kann es uns wirklich helfen? Und glücklicherweise waren wir auch alle einfach mutig genug, damals das einfach auch mal auszuprobieren. Also Ich muss immer so ein bisschen sagen, OKR kann am Anfang auch so eine Art Experiment sein, weil man muss auch erst mal sehen, man muss sich selber auch Fehler erlauben und sagen, ja, es läuft vielleicht nicht von Beginn an super toll und von heute auf morgen steht das alles, sondern man muss da ja auch als Unternehmen reinwachsen. Und ja, das war damals das Glück, dass wir das eben ausprobieren durften und dass wir dann relativ schnell Erkenntnisse gesammelt haben und dann gesehen haben, wie kann es weitergehen, wie kann es noch besser werden. Genau.

Tabea Baro [00:24:29]:
Das heißt, ihr

Bianca Prommer [00:24:29]:
habt jetzt dann die Geschäftsführung recht schnell dabei gehabt, eben auch über dieses Gefühl der Dringlichkeit, über dieses Nutzen damit, diesen Mut auch mal was auszuprobieren. Wie war das denn dann mit den Teams und den Führungskräften? Waren die auch sofort, die sagten, okay, probieren wir mal was aus? Oder wie war denn das damals?

Tabea Baro [00:24:51]:
Also ziemlich unterschiedlich. Wir hatten einige Mitarbeiter, Führungskräfte, die da sehr positiv gestimmt waren. Die gesagt haben, ja, das wollen wir unbedingt ausprobieren. Wir haben damals versucht, mit wenigen Teams zu starten, und zwar mit solchen Teams, wo wir schon wussten, dass sie bereit sind oder es auch gerne tun, einfach mal was Neues auszuprobieren. Also wir haben bewusst jetzt nicht Teams genommen, wo wir wussten, die sind sehr traditionell unterwegs und Veränderung wird da sehr abwegig behandelt, da wollen sie sich gar nicht verändern, weil wir ja erst mal die Methode kennenlernen mussten. Deswegen haben wir uns Teams gesucht, wo wir damals dachten, mit denen fällt es uns einfach leichter, die Methode auszuprobieren und nicht noch so viel Überzeugungsarbeit und Kulturwandel und so weiter da machen zu müssen. Und das hat ganz gut funktioniert, weil Die anderen Teams, die anfangs nicht dabei waren, die haben immer von außen sozusagen alles mitbekommen. Also wir haben es von Anfang an sehr, sehr transparent gemacht.

Tabea Baro [00:25:54]:
Wir haben erklärt, was OKR ist und warum wir das einsetzen wollen. Und wir haben auch immer gezeigt, was jetzt diese Teams, die es schon ausprobiert haben, was die gemacht haben, wie das funktioniert hat, was die Ergebnisse waren und sehr, sehr ehrlich und offen kommuniziert. Und so hatten dann die anderen Teams auch gar nicht mehr so die Berührungsängste, sondern es war dann einfach viel einfacher, die nach und nach auch in den Prozess mit einzubinden.

Bianca Prommer [00:26:18]:
Schöner Ansatz. Wahrscheinlich wird es ja ähnlich auch jetzt bei deinen Kundenunternehmen sein. Mittlerweile ist es so, dass du Unternehmen dabei begleitest. Wie sieht denn da dieser Prozess aus? Wenn es jetzt heißt, der Bär, wir wollen OKR machen, worauf lasse ich mich dann ein?

Tabea Baro [00:26:41]:
Also eben ganz wichtig ist uns, dass am Anfang diese Entscheidung, wir wollen OKR machen, überhaupt auf einer sehr fundierten Grundlage mal getroffen werden kann. Das heißt, unsere Empfehlung ist immer, dass das Management-Team, vielleicht auch Teile von den Führungskräften oder die, die es nachher auf jeden Fall entscheiden, dass wir mit denen mal einen ersten Workshop machen, meistens so ein ein Tagesworkshop, wo sie OKR wirklich mal kennenlernen, wo sie sehen, wie funktioniert das Ganze, wo wir auch wirklich schon mit Themen oder Zielen aus dem Unternehmen arbeiten, also dass sie für sich schon richtige Arbeitsergebnisse haben und dann auch sehen, was ist der Unterschied zu dem, wie wir es bisher gemacht haben. Und dann, wenn dieser Kreis mal die OKR-Methode wirklich kennengelernt hat, dann können sie die Entscheidung treffen. Und es kann natürlich auch sein, dass man sagt, nein, OKR ist nichts für uns, es passt nicht zu uns, muss man dann auch ganz offen und ehrlich ansprechen, würden wir auch offen und ehrlich ansprechen, wenn wir das feststellen. Aber wenn sie eben entscheiden, wir wollen das machen, dann würden wir in den nächsten Schritt gehen und dann würden wir sozusagen OKR-Experten oder eben OKR-Coaches in diesem Unternehmen auch ausbilden, die dann später die OKR-Methode an sich weiter implementieren im Unternehmen, die da immer auch ein Auge drauf haben, dass der Prozess am Laufen bleibt und so weiter, die bei den Formulierungen unterstützen, damit wir eben die Unternehmen auf lange Frist unabhängig von uns machen. Die sollten natürlich selber gut damit arbeiten können. Und wenn die Personen ausgebildet wurden, dann erarbeiten wir zusammen ein Konzept, wie genau OKR jetzt in diesem Unternehmen aussieht, wie viele Teams es gibt, wie die Teams aussehen, welche Tools man dafür verwendet und so weiter. Und dann starten wir normalerweise eben auch mit Pilotteams, beziehungsweise es kommt so ein bisschen auf die Größe des Unternehmens an.

Tabea Baro [00:28:34]:
Manchmal kann man auch mit dem kompletten Unternehmen direkt starten oder mit einzelnen Teams. Und wir begleiten dann nochmal bei den ersten Planings, bei den ersten Zyklen auch nochmal retrospektive Review und so weiter. Und wir geben dann schrittweise an die internen OKR-Coaches ab, sodass sie eben dann eigenständig das weiterführen können.

Bianca Prommer [00:28:54]:
Klingt super spannend. Bevor wir jetzt dann gleich zum Abschluss kommen, So zusammengefasst, für wen sind OKR und warum? Also was ist dadurch dann anders, besser oder zumindest anders für die Unternehmen, die mit OKR arbeiten?

Tabea Baro [00:29:15]:
Also grundsätzlich kann es wirklich für jeden hilfreich sein, egal ob Start-up, also auch wir, wir sind jetzt zu zweit, aber wir arbeiten auch mit OKR, bis hin zu ganz großen Konzernen, aber eben auch gerade im Mittelstand kann es super hilfreich sein. Die Vorteile sind vor allem, dass man zum Beispiel sehr viel mehr Transparenz über die ganzen Ziele hat, also dass die Mitarbeiter wirklich verstehen, was ist im Moment wichtig und wie vor allem können wir uns selber daran auch beteiligen. Die Mitarbeiter werden eben sehr viel stärker da eingebunden in diesem ganzen Prozess und sie können ihre eigenen Ideen mit einbringen. Und vor allem wird aber auch die Zusammenarbeit zwischen einzelnen Abteilungen dadurch gestärkt, weil ja eben alle auf die gleichen Ziele einzahlen. Und dieser Prozess, der OKR-Prozess auch beinhaltet, dass sie sich untereinander austauschen und abstimmen, sodass nachher wirklich alles gemeinsam auch die Ziele erfüllt. Und es hilft vor allem dabei, also ich glaube, viele Unternehmen stehen gerade vor riesigen Herausforderungen, wissen wir alle. Wir müssen uns auch irgendwie alle verändern. Da führt, glaube ich, kein Weg dran vorbei.

Tabea Baro [00:30:23]:
Wir müssen uns weiterentwickeln und oftmals weiß man ja gar nicht so richtig, wo man eigentlich jetzt anfangen soll, weil es sind plötzlich so viele Dinge da und da finde ich hilft OKR sehr gut einfach auch den Überblick zu behalten, das Ganze strukturiert anzugehen und einen wirklichen Fokus auf die Dinge zu legen, die jetzt im Moment wichtig sind, die uns jetzt im Moment weiterbringen und die nicht nur zu diskutieren, sondern sie wirklich in die Umsetzung zu bringen. Schön.

Bianca Prommer [00:30:52]:
Wie geht es denn mit OKR weiter? Wie sieht denn da die Zukunft aus? OKR gibt es ja auch schon etwas länger, also nicht erst seit letztem Jahr, sondern ja auch schon ein paar Jährchen mittlerweile. Wie siehst du denn da die Zukunft?

Tabea Baro [00:31:08]:
Also ich glaube, dass es gibt es schon sehr lange und viele haben auch schon davon gehört, aber da ist noch ganz viel Potenzial. Also ich glaube, gerade im Mittelstand muss OKR, oder ich würde es eigentlich allgemeiner fassen, so diese agile Arbeitsweise, muss noch viel mehr ankommen, weil es aus meiner Sicht viel besser zu dem passt, was unsere heutige Realität einfach ist. Also mit dieser Komplexität umzugehen, mit dieser Dynamik klarzukommen, da passt agiles Arbeiten sehr viel besser dazu als vieles, vieles, was wir die vergangenen Jahre halt auch schon gemacht haben und was wir jetzt versuchen weiterzumachen, was aber eher irgendwie statisch ist, was auf langfristige Horizonte ausgelegt ist. Deswegen glaube ich, dass OKR einfach noch sehr viel stärker in den Unternehmen ankommen muss grundsätzlich Und dass immer mehr Unternehmen auch lernen werden, das OKR an sich zu verstehen und zu implementieren und dann aber auch wirklich an der einen oder anderen Stelle auf ihre eigenen Bedürfnisse anzupassen. Also so ein ganz allgemeines Framework, was auf alle passt, glaube ich, gibt es wahrscheinlich gar nicht. Aber einmal den Kern zu verstehen und dann hinzugehen und zu sagen, genau an der und der Stelle müssen wir es jetzt ein bisschen an uns anpassen, dann funktioniert es noch besser für uns. Ich glaube, so wird die Entwicklung sein, dass es sich einfach innerhalb von den Unternehmen noch mal weiterentwickelt.

Bianca Prommer [00:32:34]:
Wenn jetzt jemand sagt, das klingt total spannend, ich möchte da mehr wissen, das würde für unsere Unternehmer ganz gut passen, wo findet man dich, wo können die Hörerinnen und Hörer mit dir in Kontakt treten, beziehungsweise mit dir und deinem Geschäftspartner?

Tabea Baro [00:32:50]:
Sehr gerne auf LinkedIn. Da sind wir sehr aktiv, da teilen wir auch immer wieder Impulse, Einblicke in unsere Arbeit. Auf meinem Profil ist auch dann unsere Website verlinkt, Da kann man natürlich noch mal sehr viel genauer sehen, was wir machen und vor allem, wie es auch aussieht, wenn man mit uns zusammenarbeitet. Auf unserer Website kann man sich auch zu unserem Newsletter anmelden. Da kommen auch immer mal wieder Impulse, wenn man jetzt vielleicht weniger aktiv auf LinkedIn ist und sagt, ich möchte es gerne lieber in meinem E-Mail-Postfach haben, dann auch gerne über diesen Weg.

Bianca Prommer [00:33:20]:
Schön, das werden wir natürlich auch in die Show Notes verlinken. Tabea, abschließende Worte. Was möchtest du zum Schluss jetzt noch den Hörerinnen und Hörern mitgeben?

Tabea Baro [00:33:32]:
Also ich glaube, über OKR haben wir jetzt schon ganz viel gesprochen und viel erfahren, hoffe ich. Wer dazu noch mehr erfahren will, kann natürlich jederzeit mich auch gerne kontaktieren. Ich möchte vielleicht noch ein bisschen was anderes mitgeben. Ich habe in letzter Zeit sehr viele Gespräche mit Unternehmern, mit Führungskräften, die sehr verunsichert sind wegen der aktuellen Lage natürlich, was verständlich ist. Viele sagen mir, naja, ich habe so das Gefühl, dass unser Markt komplett still steht, Alle warten nur ab und wir wissen gar nicht, was wir jetzt machen sollen. Und da würde ich sagen, ich glaube, abwarten und nichts tun bringt uns irgendwie alle nicht weiter. Deswegen brauchen wir Leute, Unternehmer, Führungskräfte, Mitarbeiter, die vorangehen, die neue Ideen haben und ja, die mutig auch neue Wege gehen. Deswegen wäre mein Wunsch und mein Aufruf einfach, seid mutig, habt den Mut, was Neues auszuprobieren, habt den Mut, euch zu verändern und geht mutig voran und steht nicht nur still und steckt den Kopf nicht in den Sand.

Bianca Prommer [00:34:38]:
Das sind noch schöne abschließende Worte und passt auch gleich zur Überleitung für die nächste Podcast-Folge, denn in der nächsten Podcast-Folge geht es dann die Frage, warum Unternehmen gerade jetzt Design Thinking Moderatorinnen und Moderatoren brauchen, da auch einen Beitrag zur Innovation zu leisten. Also das gibt es dann in der nächsten Folge von Veränderung einfach machen. Liebe Tabea, herzlichen Dank, dass du heute Gast hier im Podcast warst und mit OKR, zumindest mich, damit angesteckt hast. Ich habe da noch einmal so den einen oder anderen Tipp mitgenommen, wie ich bessere OKR formuliere. Danke dir dafür und danke, dass du da warst.

Tabea Baro [00:35:24]:
Danke auch, hat Spaß gemacht.

Bianca Prommer [00:35:26]:
Sehr schön und damit geht es auch schon weiter in den Arbeitstag. Ich wünsche euch alles Liebe, bis zum nächsten Mal.