Dominique Giger: Innovation braucht psychologische Sicherheit

Bianca Prommer [00:00:04]:
Hallo Dominique, schön, dass du heute in meinem Podcast Innovation einfach machen wirst.

Dominique Giger [00:00:10]:
Ja, hallo Bianca, es freut mich sehr, dass ich bei dir Gast sein darf.

Bianca Prommer [00:00:14]:
Ich freue mich ja schon sehr auf unser Gespräch heute, denn es geht ein ganz, ganz wichtiges Thema in der Innovation, psychologische Sicherheit. Jetzt aber mal die erste Frage für alle, die dich noch nicht kennen. Was soll denn unser Publikum, egal ob per Video oder im Podcast, Was soll unser Publikum über dich wissen?

Dominique Giger [00:00:36]:
Ja, also ich bin, hallo, ich bin Dominique Giger. Ich habe einen Master in Informatik und über 18 Jahre Erfahrung im internationalen Projektmanagement, im Change Management. Und ich habe lange auch Lean Management gemacht und dort Führungskräfte gecoacht. Und das ist eigentlich auch das, was ich heute sehr gerne mache. Ich begleite Firmen und Führungskräfte durch die Transformation, aber auch wie man mit Teams zusammenarbeiten kann, die Zusammenarbeit, also auch, dass die Führungskräfte ihre Teammitglieder besser coachen und besser führen können. Und Da ist natürlich psychologische Sicherheit ein Kernthema.

Bianca Prommer [00:01:20]:
Und du bist ja aus der Schweiz, oder?

Dominique Giger [00:01:22]:
Genau, ich bin aus der Schweiz.

Bianca Prommer [00:01:24]:
Mein erster Gast aus der Schweiz, das freut mich doch sehr. Also bis jetzt immer Deutschland, Österreich und jetzt machen wir den Dachraum komplett. Das ist schön.

Dominique Giger [00:01:34]:
Das freut mich auch sehr, dass ich da mit beitragen darf.

Bianca Prommer [00:01:40]:
Du hast es schon psychologische Sicherheit gesagt. Lass uns da vielleicht mal ein bisschen mehr Fleisch rangeben. Psychologische Sicherheit ist ja auch schon so ein Schlagwort geworden, das ganz häufig vorkommt, egal ob auf LinkedIn oder in Büchern, in Artikeln. Aber Was bedeutet denn psychologische Sicherheit? Was bedeutet es für dich auch?

Dominique Giger [00:02:04]:
Ja, also danke für die Frage, weil ich finde es auch extrem wichtig, weil es ist nur Mode oder Trendwort und jeder versteht dann unter was anderes. Und für mich bedeutet psychologische Sicherheit, dass du klare Regeln hast, also wirklich auch Klarheit, eben genau nachfragen, was es bedeutet, aber auch die Sicherheit im Team, dass man alles aussprechen darf, dass man Fehler machen darf, also dass man versteht auf der einen Seite, wie wollen wir zusammenarbeiten? Wir als Team stellen klare Regeln und Teamnormen auf, was ist erwünscht, was nicht, aber auch, dass man Fehler machen darf. Ich glaube, das ist wirklich wichtig. Und gerade da kann die Führungskraft extrem viel dazu beitragen. Weil wenn eine Kultur herrscht, wo Angst ist, das ist nicht psychologische Sicherheit. Also ich meine, jeder der arbeitet und der Verantwortung übernimmt, macht auch viel. Das gehört zum Menschsein dazu. Und das Wichtige ist ja, dass man darüber spricht und daraus lernt.

Dominique Giger [00:03:09]:
Und auch gemeinsam daraus lernt, das machen wir das nächste Mal besser. Und das bedeutet für mich psychologische Sicherheit.

Bianca Prommer [00:03:17]:
Zu mir hat mal 1 gesagt, das war eine Führungskraft in der Automobilindustrie, der hat zu mir gesagt, Bianca, wo gehobelt wird, da fallen Späne. Und das sagte genau das eigentlich aus. Ja, du hast es gerade gesagt, dort wo gearbeitet wird, wo jemand Verantwortung übernimmt, ja, da passieren auch mal Fehler. Und dann kommt es darauf an, traue ich mich darüber zu sprechen oder beginne ich meine fehler zu vertuschen und das erlebe ich ja auch immer wieder du wahrscheinlich das auch schon einmal erlebt oder

Dominique Giger [00:03:47]:
natürlich natürlich ich glaube das kennen wir alle also Ich hatte auch mal ein Team oder war bei einem Arbeitgeber, wo ich gemerkt habe, wenn ich jetzt Fehler mache und da leidet meine Performance Review am Ende, das Endjahresgespräch darunter, Vielleicht sogar der Bonus oder weiß ich was. Aber auch meine Karriere, ich komme den nächsten Schritt nicht weiter. Und wenn du in so 1 Umgebung arbeitest, dann beginnst du alles zu vertuschen. Oder du übernimmst keine Verantwortung mehr. Das ist so das Gartendenken. Ich schaue zwar über den Garten, aber ja, ich bleibe bei mir. Das ist nicht mein Bereich, ich kümmere mich nicht darum. Dann können die Prozesse auch nicht mehr fliessen.

Dominique Giger [00:04:32]:
Und auch Innovation, was ja auch dein Podcast beinhaltet, kann nicht mehr entstehen, weil ich probiere ja nichts mehr aus, ich teste nichts mehr, dann mache ich ja Fehler und das ist ganz, ganz schlimm und das habe ich auch gemerkt bei meiner lean arbeit wenn ich dann in solche teams hineingekommen bin und wir das gemeinsam begonnen haben mit team workshops mit normen workshops was ist unsere gemeinsame vision wie wollen wir eigentlich zusammenarbeiten und auch diese fehler kultur etabliert haben da offen darüber gesprochen haben wie plötzlich das Team aufgeblüht ist und wie viel Neues entstanden ist. Und du siehst, ich bin total begeistert.

Bianca Prommer [00:05:17]:
Das merkt man. Und das hast du schon so schön gesagt. In der Innovation braucht es diese psychologische Sicherheit, weil ansonsten kann nichts Neues entstehen. Du hast gesagt, du hast auch erwähnt, dass es ja auch darum geht, was auszuprobieren, ja, mal wirklich was zu experimentieren und dass man das ja dann nicht tut. Was sind noch so Gründe, die du siehst, warum psychologische Sicherheit gerade für Teams, die Innovation entwickeln, also Innovationsteams, Entwicklungsteams, warum ist da psychologische Sicherheit vielleicht noch mal besonders wichtig?

Dominique Giger [00:05:51]:
Also sagen wir mal so, also wenn du keine psychologische Sicherheit hast, dann hat man ja Angst. Wenn was passiert, wenn ich Fehler nicht machen darf, dann habe ich ja irgendwie Angst. Und wie reagieren wir, wenn wir Angst haben? Entweder gehen wir in den Feindmodus, also alle anderen sind Feinde und ich kämpfe, oder ich gehe in den Freeze-Modus, also ich mache gar nichts mehr. Und dann entsteht keine Innovation. Also bei beidem auch Innovation bedeutet ja auch wirklich Zusammenarbeiten, also zusammen brainstormen, Ideen äussern. Und wenn ich Angst habe, dass ich nachher ausgelacht werde, nicht mal Fehler machen, aber zum Beispiel ausgelacht werde, das meine, also Ich finde immer so schön die Geschichten, wenn es heisst, wir haben zusammen Bier getrunken, rumgeblödert und dann ist das entstanden. Das ist ja eben Brainstorming teilweise auch. Innovationen entstehen daraus, dass man einfach mal über Thinking out of the Box eben irgendwas Neues, irgendwas Verrücktes, wirklich verrückte Ideen äussert.

Dominique Giger [00:06:56]:
Und das ist ja die Aviation Phase, sagt man ja auch dazu. Und genau da muss man sich sicher fühlen, da muss man sich eigentlich unter freunden fühlen und das ist halt im team wenn keine psychologische sicherheit ist dann fühlt man sich nicht unter freunden und auch der Vorgesetzte muss ein Freund sein oder man muss sich getrauen auch beim Vorgesetzten die Ideen zu äußern. Das hat auch psychologische Sicherheit doppelt.

Bianca Prommer [00:07:27]:
Finde ich ganz wichtig, was du gerade sagst, nämlich auch, ich habe, weil du gerade das Bier erwähnt hast und beim Bier dann die Ideen entstehen. Ich habe vor Kurzem einen LinkedIn-Beitrag gesehen, wo jemand geschrieben hat, bei der Kaffeemaschine entstehen ganz viele Ideen. Also man geht quasi aus dem Meetingraum raus, dann trinkt man einen Kaffee gemeinsam, man spricht über Ideen und plötzlich ist aber auch dieses, also meine Theorie dahinter und jetzt bin ich gespannt was du dazu sagst, meine Theorie ist, dass bei der Kaffeemaschine oftmals dann auch diese Hierarchiestufe verschwindet. Das heißt, dann ist das jetzt nicht mehr mein Boss, wie im Meetingraum, ist er vielleicht mein Chef oder meine Chefin. Bei der Kaffeemaschine in der Pause, da ist es dann eher, da spreche ich jetzt mit einem Kollegen, 1 Kollegin und dadurch ist ihm diese Angst vielleicht geringer oder eben diese psychologische Sicherheit höher. Das ist so meine Theorie dahinter, warum das beim Bier, beim Wein, beim Wasser, beim Kaffee einfach leichter funktioniert. Was sagst du da dazu?

Dominique Giger [00:08:28]:
Finde ich eine sehr gute und sehr spannende Idee und unterstütze, kann ich total unterschreiben. Ich glaube, was auch noch dazu kommt, ist das Umfeld. Weißt du, das Umfeld wechseln, die Umgebung. Und es gibt ja auch so die Theorien eben wenn du die Umgebung wechselst, dann wechselst du auch dein Verhalten und auch dein Mindset. Weisst du? Sie haben meistens unser Mindset, Bürogebäude, okay, ich muss ganz korrekt sein, ich darf nicht alles äussern, ich muss mein Verhalten kontrollieren, Kaffeemaschine, Freizeit. Und das ist halt schon irgendwie lockerer Umgang. Ich kann etwas anderes auch mal besprechen. Ich glaube, das hat auch einen riesengroßen Einfluss darauf.

Bianca Prommer [00:09:13]:
Und weil du gesagt hast, Psychologische Sicherheit hat natürlich Auswirkungen auf unsere Kreativität. Also ob wir verrückte Ideen aussprechen dürfen. Ich finde, hat aber auch Einfluss darauf, ob ich auch mal konstruktive Kritik äußere. Weil was ich auch schon beobachtet habe, ist, jetzt sitzt dort zum Beispiel der Chef oder die Chefin dabei, äußert eine Idee und alle applaudieren, einfach weil sie sich nicht trauen, etwas dagegen zu sagen. Hast du das auch schon mal erlebt?

Dominique Giger [00:09:43]:
Ja, natürlich. Also Du sprichst mir aus dem Herzen. Ich glaube, Feedback und eine richtige Feedbackkultur zu etablieren, ist entscheidend bei Innovation. Und eben auch konstruktives Feedback geben. Aber ich glaube, wir müssen beide, Führungskraft und auch Mitarbeiter, wir müssen lernen, wie wir Feedback annehmen können, was Feedback ist, dass Feedback kein Geschenk ist, wie wir mit Feedback umgehen, aber auch eben, wie wir Feedback geben, dass es trotzdem eben konstruktiv ist, nicht zerstörend. Also dass es wirklich mit der Intention, ich möchte den anderen weiterbringen, und du sprichst noch etwas sehr, sehr Wichtiges an, ich darf ja dem Chef nichts Negatives sagen, dann wird er mich nachher in dem Sinn zerstören oder eben dann hat er mich nicht mehr lieb. Also dumm gesagt, oder? Und ich glaube deshalb ist ja die Rolle der Führungskraft zu entscheiden. Also erstens, ich als Führungskraft, ich mache auch Fehler und ich spreche darüber.

Dominique Giger [00:10:47]:
Also weißt du, eben als Vorbild vorangehen, das Rollenmodell sein. Also ich spreche auch über meine fehler was habe ich daraus gelernt aber auch ich reagiere ich wenn ich feedback negatives feedback erhalte und auch dazu auffordern und sagen hey ich möchte ja auch weiterkommen und nicht alle meine ideen sind gut und ich habe darüber auch oft mit führungskräften gesprochen und man merkt ja auch wie die führungskraft ist also ich ich hatte ich bin riesen fan von 1 führungskraft er gesagt ich vermisse wirklich die Mitarbeiter, die mich auch nicht mal challengen, die nicht Angst vor mir haben. Weil wenn ich den Raum betrete und Ich merke, es kriegt ja nur immer das, ja genau, ja genau, die Zustimmung. Ich merke ja, das ist nicht normal. Und ich habe diese Aussage so toll gefunden. Ich habe die gefeiert, weil genau das brauchen wir.

Bianca Prommer [00:11:43]:
Und je höher diese Führungskräfte in der Hierarchie sind, desto eher tritt das ja auch auf, bekomme ich häufig als Feedback. Also Vorstände beispielsweise oder wirklich höheres Management, die dann oft mal sagen ich höre eigentlich immer nur ja super toll ja aber ich höre nie konstruktiv kritisches feedback

Dominique Giger [00:12:09]:
genau und ich glaube die wissen ja unbewusst auch dass das nicht die Wahrheit ist und die wünschen sich teilweise sogar ich möchte mal jemand der mir konkret sagt das läuft nicht gut weil es ist ja das problem wenn du im management sitzt hast du nicht den direkten kundenkontakt vielleicht besuchst du den kunden aber nicht in der täglichen arbeit also du siehst ja nicht im call center unter der helft die Reklamationen. Oder du berätst den Kunden nicht und hörst die Painpoint vom Kunden. Und deshalb muss ja wirklich der Mitarbeiter das Vertrauen haben, wirklich diese Sachen zu äußern und zu sagen, das funktioniert so nicht. Testen wir doch mal aus. Also eben deshalb kommen ja die Ideen wirklich von unten hoch. Und ich glaube, auch viele Firmen haben das schon begriffen, dass so Innovation entsteht.

Bianca Prommer [00:13:06]:
Absolut. Bevor wir jetzt gleich auf konkrete Lösungen und Ideen kommen, was getan werden kann, würde mich jetzt aber schon noch interessieren, jetzt höre ich ja auch immer wieder von Führungskräften, na sicher können meine Mitarbeitenden mir Feedback geben, natürlich ist das gewünscht und ich möchte ja ehrlich konstruktives, kritisches Feedback bekommen, aber es passiert nicht. Was sind denn aus deiner Sicht so Gründe, warum es nicht passiert? Weil selbst wenn die Führungskraft sagt, ich möchte es, muss ja irgendwas sein, dass es nicht so ist.

Dominique Giger [00:13:41]:
Ja eben, also sich mal wirklich hinterfragen. Ich glaube, Die Hauptgründe sind wirklich Angst oder eben, dass ich im Büro bin, ich muss korrekt sein. Und ich glaube auch, als Führungskraft sich zu hinterfragen, weisst du, wenn ich ja offen bin und wenn ich der Kollege bin, also Ich will ja Respekt, ich will ja kompetent wirken. Und ich habe mal eine schöne Aussage gehört, wenn ich zu viel rede, wenn ich zu nett bin, dann wirke ich nicht kompetent. Also weisst du, so in dem Sinne, emotionale Intelligenz gleich nicht kompetent. Und ich finde das schade, aber es hat auch irgendwas. Ich befasse mich auch mit positiver Psychologie und da gibt es eigentlich so einen Test über Character Strength. Das sind dann auch Sachen wie Dankbarkeit.

Dominique Giger [00:14:37]:
Fühle ich Dankbarkeit, kann ich das äussern? Aber auch Empathie als Persönlichkeit. Wenn ich mitfühlend bin und auch mal meine Emotionen äussern, dass eigentlich darunter dann die Kompetenz leidet. Oder wenn ich Bedenken äussere oder eben meine Fehler zugebe, dass ich dann plötzlich nicht mehr als Kompetenz erscheine. Und ich glaube, als Führungskraft ist diese Angst auch da. Und dann bin ich vielleicht nicht zugänglich. Oder ich äussere nicht, dass ich auch Fehler mache. Und dann passiert eben genau das, dass unsere Mitarbeiter das halt auch nicht getraut. Während als Führungskraft bin ich Vorbild und ich muss es vorleben.

Dominique Giger [00:15:25]:
Und das ist so der Spagat, das grau-weiß. Und ich kann jede Führungskraft auch verstehen.

Bianca Prommer [00:15:31]:
Klar, du bist ja auch selbst Führungskraft. Ich war ja auch lange Zeit Führungskraft, habe jetzt wieder ein Team übernommen vor kurzem. Also ich erlebe das jetzt auch gerade wieder. Ich kann es auch nachvollziehen und es ist immer einfach gesagt. Ja, Natürlich könnt ihr zu mir kommen, aber ganz ehrlich, es kratzt doch auch am Ego. Weil wer von uns bekommt schon gerne negatives Feedback oder Kritik?

Dominique Giger [00:15:57]:
Genau, genau. Und ich glaube, es heisst

Bianca Prommer [00:16:00]:
ja so schön, kennst du

Dominique Giger [00:16:01]:
den Sprichwort, der Fisch stinkt vom Kopf?

Bianca Prommer [00:16:04]:
Ja.

Dominique Giger [00:16:05]:
Genau. Und ich glaube, man kann ja nicht beim Mittelmanagement starten. Dann ist ja immer so, wie handelt mein Vorgesetzter? Oder was ist die Kultur übergreifend? Und wenn einfach das ganze Belohnungssystem schon darauf basiert was mache ich gut und viele werden bestraft dann kann ich auch als mittleres management auch mein Team gar nicht innovativ führen, weil am Schluss zählt ja kein Fehler zu machen. Dann kann ich nicht innovativ sein. Also es muss wirklich, die Kultur muss stimmen. Und das ist, glaube ich, etwas, was ich einfach so mitgeben kann, wieso das teilweise nicht funktioniert.

Bianca Prommer [00:16:54]:
Ich glaube, das ist auch ganz wichtig, das mittlere Management ist halt meistens das, dass man sofort einmal angreift. Die blockieren alles, die sagen zu allem nein, die geben die Ressourcen nicht frei. Das kommt ja schon sehr häufig dann auch von oben, weil die natürlich bestimmte Zielvorgaben haben, weil die bestimmte KPIs haben, die sie erreichen müssen, weil sie bestimmte Budgets erreichen müssen oder einhalten müssen, Einsparungen machen müssen. Also die sind ja wirklich in dieser Sandwich-Position. Auf der einen Seite sollen sie Innovation ermöglichen, auf der anderen Seite sollen Sie aber die Effizienz steigern, Operational Excellence fördern, einsparen und so weiter und so fort, oder?

Dominique Giger [00:17:37]:
Genau. Und wenn man sich ja das mal überlegt, wieso sind Start-ups so innovativ? Wieso sind gerade auch kleine Unternehmen so innovativ? Ich stelle mir das immer groß, die Grossunternehmen. Das sind die Grosstanker. Wenn du die Richtung wechseln musst, wenn du einen Grosstanker siehst, dass der sich mal bewegt. Und dann die Start-ups sind die Speedboards. Die testen halt einfach mal. Die haben aber auch noch nicht so viel Struktur und so weiter und auch keine Hierarchien. Deshalb kann man dann auch mal sich Filme erlauben oder neue Ideen äussern, weil das einfach so wirklich fast unter Kollegen ist.

Dominique Giger [00:18:19]:
Und ich glaube deshalb sind auch meistens so große Organisationen die entwickeln dann so think tanks so kleine startups in den in den großen Organisationen wo die funktionieren dann eigentlich wirklich unabhängig weil die genau auch das erkannt haben.

Bianca Prommer [00:18:37]:
Und jetzt bist du ja selbst auch Führungskraft, du coachst und begleitest ja auch Führungskräfte. Was tust du ganz konkret, die psychologische Sicherheit in Teams zu fördern? Was ist da dein Beitrag dazu und was können andere Führungskräfte jetzt daraus lernen?

Dominique Giger [00:18:58]:
Also ich glaube wichtig ist, Ich mache ja auch oft auch Projekte und wenn ich gerade ein Projektteam habe oder eben auch mit meinem Team, also wirklich ganz klare Teamnormen, wo wir mal zuerst mal zusammenkommen und auch sagen, Was ist jedem Einzelnen wichtig? Was ich gerne mit Teams mache, ist zum Beispiel auch ein regelmäßiges morgendliches Check-in, wo jeder sagt, was hat er für heute geplant dann also zunächst mal auch nie fühlt sich jeder das wirklich auch äußern und dann dann wirklich auch mit gutem beispiel vorangehen Und dann sagen hey ich hab schlecht geschlafen ist heute nicht mein bester Tag oder ich habe heute Kopfschmerzen und heute fühle ich mich toll. Und es geht darum, dass wir im Team zusammen Erfolge feiern, aber auch äussern dürfen, wenn wir uns heute mal nicht wohlfühlen. Also gegenseitig sensibilisieren und dann auch wirklich wenn jemand viel zu viel zu tun hat wirklich dem helfen zu sagen was ist heute priorität was kann wir deprivisieren oder kann jemand anders was übernehmen also das workload balancing aber danach wirklich dass wir bei den check ins die team normen sichtbar haben. Also meistens auch bunt und auch wirklich die wichtigsten KPIs, die wir regelmässig besprechen. Also sprich auch Rituale im Team etablieren. Was halt auch hilft, ist regelmässig zusammen Erfolge feiern. Oder das kann ganz einfach sein, dass Sie sagen, wir gehen einmal in der Woche zusammen Mittagessen, wir gehen einmal in der Woche zusammen nach einem Bier trinken. Weisst du, eben nicht im Bürosraum, eben die Situation, die Umgebung ändern.

Dominique Giger [00:21:10]:
Was ich auch gerne mache ist, mit Teams wirklich so eine Visionsworkshop, also dass wir die Vision nehmen vom Unternehmen, dann was bedeutet das für unser Team, Was ist unsere Vision? Und meistens beginne ich aber mit dem heutigen Zustand. Wie ist unser Team heute? Und wo wollen wir hin? Also, das ist auch schön. Und das sind dann, ich arbeite gerne mit Bildern. Also, Leute, weil Bilder lösen wir ja wieder Emotionen aus. Dann können wir auch ein Plakat entwickeln, dass wir unsere Teamvision in Bildern ausdrücken, was dann im Teamraum hängt. Also all diese Sachen, so kleine Rituale fördern die psychologische Sicherheit. Und eben die offene Kommunikation, einander verstehen, Das gegenseitige Verständnis hilft sehr, sehr stark bei für die psychologische Sicherheit. Und eben gerade als Führungskraft sich bewusst werden, wenn ich einen Fehler äussere, wie ich darauf reagiere, dann getraut sich das jemand anders vielleicht auch und nicht die Angst haben, dann wirklich nicht mehr kompetent.

Dominique Giger [00:22:24]:
Ich glaube Vertrauen heißt trotzdem, wenn ich Vertrauen zu der Führungskraft habe, bin ich trotzdem noch kompetent.

Bianca Prommer [00:22:34]:
Ich möchte ein paar sachen jetzt ein bisschen einhaken durch die rituale also das finde ich großartig ja ich habe zum beispiel mit meinem team ganz häufig als wir einmal in der woche gemeinsam gefrühstückt ja also wir haben quasi unser daily unser stand-up meeting bei einem frühstück gemacht ja und jedes mal jemand anders was mitgebracht. Also wir waren ein kleines Team, da war das einfacher möglich. Bei meinem größeren Team, das ich danach gehabt habe, haben wir das dann einmal im Monat gemacht. Und da hat immer jemand anders was mitgebracht oder jeder hat was mitgebracht. Jeder hat sein Lieblingsfrühstück mitgebracht, einfach gemeinsam zu frühstücken. Es war immer total nett. Und ich finde, so was ist so 1 der möglichen Rituale. Und was du auch gesagt hast, das ist auch ein Ritual, weil du gesagt hast, Erfolge feiern.

Bianca Prommer [00:23:22]:
Ich höre so oft, nicht geschimpft ist gelobt genug. Und deshalb braucht man nicht positiv irgendwas sagen oder nicht feiern. Deshalb mache ich in meinen Teams immer einen sogenannten Feierfreitag und wir feiern immer den Erfolg der Woche. Was ist uns gut gelungen? Worauf sind wir stolz diese Woche? Und es ist so schön, was das mit Teams macht. Das hast du ja auch gerade gesagt. Dieses, was da so passiert mit den Teams und dass dadurch auch Vertrauen geschaffen wird. Das finde ich einfach eine schöne Möglichkeit über Rituale. Hast du da vielleicht noch ein anderes Ritual, das dir einfällt?

Dominique Giger [00:24:00]:
Also zuerst mal das mit dem Feierfreitag oder jeden Freitag, was du feierst, finde ich echt auch ein cooles Ritual. Man kann es auch unregelmäßig gestalten, dass man wirklich irgendwie sagt, okay, wir haben das und das Ziel, und wenn wir das erreicht haben, dann feiern wir das. Geburtstage feiern. Also, dass wir eben einfach daran denken, wann hat eine geburtstagsliste wann hat jemand geburtstag und das zum beispiel auch wir hatten mal dass jemand dann einen Kuchen mitnimmt oder irgendwas an diesem Tag in Schweizerdeutsch Gipferli, also zum Frühstück. Bei euch Hörnchen oder wie heisst das?

Bianca Prommer [00:24:41]:
Bei uns in Österreich heisst es Kipferl und in Deutschland wären es wahrscheinlich eher die Hörnchen.

Dominique Giger [00:24:49]:
Genau, Also eben, dass man im Geburtstag was mitnimmt. Das fand ich auch immer noch schön. Eben so die Rituale feiern. Oder Adventzeit, dass man einen Schutzengel hat, der ab und zu, man weiss nicht wer, aber der überrascht einen in dieser Zeit. Das verbindet einfach. Das sind so auch Rituale, die man einführen kann. Also ja, oder eben, dass man einen CFO, jeden Monat einen CFO hat, einen Chief Fun Officer. Genau, das ist zum Beispiel auch etwas.

Dominique Giger [00:25:30]:
Da kann man sehr kreativ sein. Ich hatte mal ein Team, die Star Wars gemacht haben. Also die haben ein Board gemacht, wo man Sterne vergeben konnte. Also wirklich so Klebesterne, wie noch in der Schule. Und wenn jemand, heutzutage ist ja in Grossfirmen so Kudos zu geben. Das war halt wirklich sehr, sehr visuell und nur im Team, dass man unter der Woche unbegrenzt, jeder, der einen etwas supportet hat, Kudos gegeben hat. Und ende der woche oder ende des monats war dann der superheld da

Bianca Prommer [00:26:12]:
oder schön finde ich großartig und das kann ich ja als führungskraft ganz einfach initiieren das kostet ja nichts ja also oder zumindest sehr wenig aber macht ihr sehr sehr viel mit Teams dann auch das Vertrauen. Und du hast vorher auch noch was gesagt, das finde ich auch schön, auch als Führungskraft im Vorbild zu sein und vorauszugehen und auch mal zu sagen, das weiß ich jetzt nicht. Mir ist das letzte Woche passiert, ich habe mich mit meinem Team online getroffen, also wir arbeiten virtuell, weil wir weltweit verstreut sind Und dann sind wir zu einem Punkt gekommen, und dann haben sie mich alle mit großen Augen angeschaut, so was mein Vorschlag wäre, und dann haben sie gesagt, ganz ehrlich, da bin ich jetzt nicht die Expertin in diesem Bereich. Aber ich weiß, dass hier in diesem Team einige Expertinnen und Experten sitzen. Welche Ideen habt ihr denn dazu? Und das ist so gut ankommen. Und ich habe das dann auch als Feedback bekommen, dass sie das sehr geschätzt haben, dass ich das zugegeben habe, dass ich immer wieder nach ihren Meinungen gefragt habe. Und ja, da stehe ich dazu. Ich muss nicht alles wissen.

Bianca Prommer [00:27:19]:
Und das hat nichts mit meiner kompetenz zu tun sondern einfach mit der selbst erkenntnis ich kann gar nicht alles selbst wissen dafür habe ich ja team

Dominique Giger [00:27:28]:
bianca spricht etwas sehr sehr wichtiges an und danke dass du das einbringst echt weil viele werden ja befördert wegen ihrer Kompetenz. Dann werden sie zur Führungskraft und was viele dann nicht realisieren, als Führungskraft brauchst du neue Skills. Du bist nicht dort, weil du der Kompetenteste bist. Deshalb hast du deine Teammitglieder. Genau deshalb sind sie da. Das zu akzeptieren und auch diese Stärken willkommen zu heissen. Das ist ja genau das Wichtige dabei. Und das mache ich eben auch noch gerne so, ein Stärke-Workshop.

Dominique Giger [00:28:12]:
Wo liegt bei jedem die Stärke? Und wo hat jeder die Schwächen? Und die Arbeit auch dementsprechend zu verteilen. Das ist ja, deshalb wollen wir ja auch wirklich diverse Teams haben und das macht ja auch gerade innovative Teams, die sind meistens divers und das brauchen wir ja auch, dann wirklich die Stärken von jedem zu schätzen. Und die Skills der Führungskraft, die müssen, also wenn man Führungskraft wird, muss man neue Skills erlernen oder darf neue Skills erlernen. Und darunter gehört eben auch emotionale Intelligenz, wie man führt und eben auch wirklich diese Vorbildfunktion zu übernehmen, dass man sich dem dessen bewusst wird. Und viele sind ja auch von uns vielleicht auch Eltern oder sind Eltern dabei oder man kennt es zumindest. Ich habe auch immer gerne das Beispiel vom Zähneputzen. Und zwar, es braucht eigentlich immer 4 Komponenten, wenn man jemandem was beibringen will. Also wenn ich dem Kind Zähneputzen beibringen will.

Dominique Giger [00:29:21]:
Erstens, ich muss dem Kind eigentlich sagen, warum es Zähneputzen soll. Weil man sonst Karies bekriegt und weiss nicht, was die Zähne gesund machen. Damit die Zähne gesund bleiben. Dann das zweite, die Tools angehen, dass das Kind überhaupt Zähne putzen kann, also als Zahnpastat Zahnbürste. Das dritte ist, wie man Zähne putzt, also Trainings geben. Also eben, wie man das halt beginnt, oder? Das muss ich jetzt hier nicht erklären und dann das vierte als vorbild vorangehen wie wenn mama und papa nicht dreimal pro tag seine putz wieso soll ich das machen also 3 mal pro tag die zähne putzen Und das eigentlich kann man adaptieren als Führungskraft. Und das finde ich auch immer noch schön mitzugeben. Und das ist halt das andere, wenn man nicht nur kompetent sein muss oder Fachskills mitbringen muss und man plötzlich nicht mehr auf dessen gewertet wird, sondern auf anderen Kompetenzen.

Bianca Prommer [00:30:25]:
Ein schöner Vergleich mit dem Zähneputzen. Also gerade ist auch noch einmal, es hast du zwar dem Kind das Warum mitgegeben, du hast dem Kind die Tools in die Hand gegeben, du hast das trainiert, lebst es dann aber nicht vor und gehst ohne Zähne putzen ins Bett, naja, warum soll denn das Kind dann? Also ein schöner Vergleich, wie wichtig es ist dann auch das Vorleben. Wenn ich jetzt Führungskraft bin und sage, ich habe das Gefühl, mein Team hat Angst davor, Ideen auszusprechen, hat Angst davor, konstruktivkritische Bewertungen von Ideen zu machen. Was wäre denn aus deiner Sicht ein erster Schritt, so zusammenfassend, was wäre so ein erster Schritt, was diese Führungskraft jetzt ganz konkret tun sollte?

Dominique Giger [00:31:16]:
Also ich glaube, was noch wichtig ist, Veränderung ist ein Prozess. Und wenn das Team Angst hat oder so, das ist ja ein Kulturwandel. Es ist eine Veränderung. Wir wollen die Kultur ändern. Also, es braucht Zeit. Das Team muss Zeit haben, Vertrauen zu fassen. Nur wenn man einmal sagt, ich habe einen Fehler gemacht, schaut, es ist nichts passiert. Das hat getraut sich nachher nicht jede Person, das zu machen.

Dominique Giger [00:31:43]:
Also ich glaube, Ich würde wirklich damit beginnen, erstens Erfolge zu feiern, also dass man wirklich Rituale aufbaut. So ein Team-Nerven- und Arm-Workshop ist ein guter Start, dass man wirklich mal sagt, wie Wollen wir zusammenarbeiten? Dann vielleicht auch wirklich so einen MBTI-Workshop vielleicht. Dass jeder mal versteht, was für Persönlichkeiten haben wir im Team? Was sind die Stärken und Schwächen von jemandem? Also wirklich sich gegenseitig auch kennen zu lernen. Kennenlernen bedeutet Vertrauen aufbauen. Dann wirklich auch zu schauen, welche Rituale wollen wir etablieren. Morgendieche Check-ins, einmal pro Monat Frühstücken, Freitag Erfolge feiern, irgendwie eben schauen, welche Rituale sind für unser Team gut. Der offene Informationsaustausch, also wirklich transparent sein also ich glaube gerade mittleres management sagen was kann ich von oben ändern und was ist halt gegeben auch wenn wir in unserem team vielleicht das akzeptieren müssen da können kann ich als führungskraft nichts machen weil das wird mir vorgegeben und da und da können wir was ändern also diese transparenz auch zu schaffen oder ich meine wir wissen alle, wenn das Unternehmen einsparen muss, kann ich nicht momentan jedem vielleicht alle Schulungen geben, die die Mitarbeiter machen möchten oder jemanden befördern, die sie transparent sagen, ich würde ja gerne, ich sehe, du bringst gute Leistungen, aber wir sehen momentan, dieses Jahr, du weisst selber, die Zahlen sind nicht so gut, wir haben Einsparungen. Also das kreiert Verständnis, das kreiert und diese Offenheit zeigt plötzlich, die Führungskraft hat Vertrauen zu mir, ich kann ihr auch vertrauen.

Dominique Giger [00:33:42]:
Das sind so erste Schritte, die wir etablieren können.

Bianca Prommer [00:33:47]:
Bevor wir jetzt gleich zum abschluss kommen was was wäre vielleicht noch wichtig zu erwähnen was ich jetzt noch nicht gefragt habe gibt es noch irgendwas was du gerne mitgeben

Dominique Giger [00:34:01]:
möchtest Ich glaube, ich habe schon viel gesprochen. Ich weiss gar nicht, ob noch etwas fehlt. Ich glaube, psychologische Sicherheit kann ein Kulturwandler sein. Vielleicht funktioniert das schon sehr gut. Aber wir können uns auch immer noch verbessern. Und das ist ein Prozess und das ist auch eine Absicht. Also als Führungshaft habe ich diese Absicht. Ich muss diese Absicht haben und das ist eine tägliche Absicht.

Dominique Giger [00:34:33]:
Also ich muss immer schauen, was heißt das und wie muss ich mich verhalten und was muss ich machen. Also nicht einfach, dass ich sagen kann, okay das ist jetzt da und ich muss nicht mehr daran arbeiten. Das bleibt.

Bianca Prommer [00:34:48]:
Was mir jetzt gerade noch einfällt, vielleicht zum Abschluss auch, woran erkenne ich denn, dass in meinem Team psychologische Sicherheit herrscht? Du hast ja schon vieles erzählt, aber vielleicht einmal zusammengefasst in 3, 4 Punkte, quasi als kleine Checkliste.

Dominique Giger [00:35:06]:
Guter Punkt. Habe ich mir auch noch nicht wirklich so überlegt. Aber ich glaube, das erste ist das Bauchgefühl. Wenn du auch sagst, die Führungskräfte kommen zu mir und sagen, Bianca, ich möchte ja, dass sich die Mitarbeiter mehr öffnen. Ich kriege nie negatives Feedback. Das sind so mal Fragen, die ich mir stellen kann. Kriege ich auch mal ein ehrliches, konstruktives Feedback? Kriege ich mit, dass meine Mitarbeiter Fehler machen oder sind alles Superheroes sozusagen? Dann kann ich schon mal kritisch denken. Wann habe ich das letzte Mal mit meinem Team offen gesprochen, was wir verbessern können.

Dominique Giger [00:35:51]:
Kommen Ideen zu mir, Verbesserungsvorschläge? Oder spreche ich auch mal etwas an, was vielleicht nicht so gut funktioniert? Und wie reagiert mein Team darauf? Haben wir Rituale? Was sind unsere Rituale? Mal auflesen, was sind unsere Teamrituale? Wann feiern wir eine Folge? Also, das sind so 6 Fragen, würde ich mal sagen, die mal so eine erste Checkliste sind. Wo stehe ich mit meinem Team?

Bianca Prommer [00:36:22]:
Schön, ich finde einen schönen Abschluss auch, weil es was ganz Konkretes ist. Dominik, jetzt kann man natürlich sagen, Ich probiere das alleine aus und habe es von dir Fragen bekommen. Aber natürlich hilft es hier schon, eine externe Begleitung zu haben. Und du begleitest Teams. Ja, wobei unterstützt du ganz konkret, Also quasi der Werbeblock jetzt für dich. Ja, und wie kann ich am besten mit dir in Kontakt treten? Also wenn jetzt jemand dabei ist, der sagt Ja, klingt gut. Wo finde ich dich denn am besten?

Dominique Giger [00:36:57]:
Über meine Webseite oder via LinkedIn. Ich glaube du verlinkst dann meine kontaktdaten genau in den show notes und wie ich unterstütze also ich gehe ich suche es mal zu ist das gespräch also regelmäßige coachings also dass ich wirklich zum team komme regelmäßige workshops aber immer auch gerade wenn man einen normen workshop machen will wenn man manchen mbti workshop machen will also wir können wirklich mal besprechen welche workshops machen sind und damit mit den Teams die Rituale etablieren. Und ich bin dann auch so, der Polizist hat halt nachgefragt, also Polizist jetzt im Grunde gemeint, man kann es vielleicht besser ausdrücken, hat sich nachgefragt, hey, wo steht ihr jetzt? Vielleicht auch am Anfang bei den Check-ins dabei ist, dass man die auch richtig durchführt, bis sie halt, wie wir alle wissen, Rituale brauchen Zeit, neue Habits brauchen Zeit, bis sie wirklich ins Blut übergehen. Da begleite ich sehr gerne meistens ein Zeitfenster von 3 Monaten intensiver, weil nach 3 Monaten sieht man wirklich die ersten Erfolge. Die Teams realisieren selber, hey, das bringt wirklich eine Veränderung. Und dann kommt so die Eigendynamik rein und nachher so alle 3 Monate, allquartalsweise nachfahren. Aber dass wir so 3 Monate lang auch einen Plan gemeinsam erstellen. Ich glaube, ein Plan ist wichtig, dass wir die ersten Schritte haben, wo wir sehen, okay, da können wir anfangen.

Dominique Giger [00:38:36]:
Das sind die ersten Schritte gemeinsam. Und ich glaube, das hilft auch, dass wir das Ende oder das Licht am Tunnel sehen. Genau.

Bianca Prommer [00:38:46]:
Superspannend. Also man sieht wirklich oder man hört richtig, wie wichtig die psychologische Sicherheit ist in den Teams. Also liebe Zuhörerinnen, gerne an Dominik wenden. Wir verlinken Webseite und LinkedIn-Profil in den Show Notes. Wenn ihr sagt, wir wollen Innovationen fördern, wir wollen, dass wirklich Ideen entstehen, dass hier wirklich psychologische Sicherheit herrscht, dann eine Herzensempfehlung für dich, Dominik, weil ich glaube, du steckst das so dahinter und hast so viele Ideen, was du auch getan werden kannst. Finde ich großartig. Vielen, vielen Dank, dass du heute im Podcast warst und dein Wissen und deine Erfahrung mit uns geteilt hast. Es war ein wunderbares Gespräch.

Bianca Prommer [00:39:28]:
Vielen Dank dir dafür.

Dominique Giger [00:39:30]:
Ja, herzlichen Dank auch an dich nochmals. Es war für mich sehr interessant und ich habe auch einiges von dir lernen dürfen. Also sehr, sehr toll. Danke für die tollen Beispiele, die du eingebracht hast.

Bianca Prommer [00:39:43]:
Dann ja, vielen Dank und bis bald Dominik, danke dir!

Dominique Giger [00:39:49]:
Danke, tschüss!

Bianca Prommer [00:39:50]:
Tschüss!